Dinâmica de grupo

Abre O Olho

-Participantes: 2ª pessoas.

-Tempo estimado: 20 minutos.

-Material: Dois panos para fechar os olhos e dois chinelos ou porretes feitos com jornais enrolados em forma de cassetete.

-Observação: Possíveis leituras do Evangelho - Mc 10, 46-52 ou Lc 24, 13-34.

-Descrição: Dois voluntários devem ter os rostos cobertos e devem receber um chinelo ou porrete. Depois devem iniciar uma briga de cegos, para ver quem acerta mais o outro no escuro. O restante do grupo apenas assiste. Assim que inicia a "briga", o coordenador faz sinal para o grupo não dizer nada e desamarra a venda dos olhos de um dos voluntários e deixa a briga continuar. Depois de tempo suficiente para que os resultados das duas situações sejam bem observados, o coordenador retira a venda do outro voluntário e encerra a experiência.

-Conclusão: Abre-se um debate sobre o que se presenciou no contexto da sociedade atual. A reação dos participantes pode ser muito variada. Por isso, é conveniente refletir algumas posturas como: indiferença x indignação; aplaudir o agressor x posicionar-se para defender o indefeso; lavar as mãos x envolver-se e solidarizar-se com o oprimido, etc. Alguns questionamentos podem ajudar, primeiro perguntar aos voluntários como se sentiram e o por quê. Depois dar a palavra aos demais participantes. Qual foi a postura do grupo? Para quem torceram? O que isso tem a ver com nossa realidade? Quais as cegueiras que enfrentamos hoje? O que significa ter os olhos vendados? Quem estabelece as regras do jogo da vida social, política e econômica hoje? Como podemos contribuir para tirar as vendas dos olhos daqueles que não enxergam?

Fonte :Rh portal

Postagem :Aline Cristina

                                             COMO ME TORNEI RH 

São Paulo - A mineira Vanessa de Souza Lobato Barbosa, de 45 anos, sempre flertou com o departamento de recursos humanos, mas nunca tinha assumido definitivamente um compromisso com a área.

"Brinco que essa flecha de atuar em RH já quase me atingiu, passou de raspão, e só agora acertou em cheio", diz ela, que deixou o setor de varejo do Santander em outubro de 2013 para assumir a área de RH do banco.

Com mais de 20 anos de experiência em instituições financeiras, sendo 15 só no Santander, Vanessa já havia recebido o convite para atuar na gestão de pessoas nos outros dois bancos em que trabalhou, mas os desafios oferecidos não eram tão atraentes. 

Há dois anos, no entanto, ao participar do projeto de construção do modelo de RH do banco espanhol, como uma das representantes de área nos fóruns criados para sugerir mudanças no sistema, a migração para o RH tornou-se inevitável.

"Minha característica forte é a gestão de pessoas, e os outros começaram a notar isso em mim", afirma. “"Passei a ser vista como uma parceira importante para o RH." Graduada em administração de empresas pela PUC-MG e em marketing pela UFMG, Vanessa passou dez dias em Madri, na Espanha, participando de um treinamento de integração com o RH global do banco antes de assumir a função no Brasil.

"Minha equipe e meu gestor, o vice-presidente sênior do Santander, José Paiva, também me ajudaram no processo de adaptação." Mesmo contabilizando poucos meses na área, a mineira já está ciente de suas principais tarefas em 2014: consolidar o mapa de sucessão e tornar o RH mais conectado com os clientes e com o próprio negócio da empresa.

"Saber que agora posso contribuir mais com o desenvolvimento dessas milhares de pessoas é fantástico. Estou apaixonada", diz Vanessa, agora capitã de um time de quase 50.000 pessoas.




Achei que nessa entrevista ela passa que cada vez mas pessoa se interessam pelo rh
porque e uma área boa de se trabalha e forma bastante talento .



Fonte: Banco Santander

Escrito: Aline Cristina

Você Já Está Preparado Para Ser Um Grande Líder?

  Você está pronto para ser um líder? Boa parte dos profissionais que tem alguma ambição responderá rapidamente que sim, entretanto o que observei em muitas empresas com as quais trabalhei é que buscar um profissional para esta posição, sem que ele esteja preparado, é o início do caminho para desmotivação ou mesmo para a demissão deste colaborador.

Ser alçado a um cargo de liderança é um momento muito importante na vida profissional, mas é preciso estar preparado para corresponder as expectativas tanto da direção da empresa como dos liderados. Quantas vezes você não ouviu a velha frase “o poder subiu à cabeça”, e quando isso ocorre já está a caminho de perder a equipe. E há também profissionais que ocupam cargos de lideranças e que são facilmente manipulados, outro grande erro.

O fato é que são vários os casos de profissionais que se destacam no que fazem, mas ao assumir cargos de lideranças não conseguem corresponder a responsabilidade, isso principalmente quando se atua em gestão de equipes de alto desempenho.

O líder tem que ser uma peça diferenciada, deve ser uma imagem sempre motivada e motivadora. Vemos historicamente que os grandes líderes são as pessoas que estabelecem um objetivo ou ideal e fez com que todos caminhassem juntos para esse, como ocorreu desde Júlio Cesar na Roma antiga, passando por Mahatma Gandhi e muitos outros que podemos pontuar.

E dentro de uma empresa não é diferente, os líderes são responsáveis por motivar as equipes para os objetivos maiores da corporação dentro de uma gestão empresarial adequada. Mas, não são todos que nascem com características de lideranças, nem tão pouco existe uma fórmula pronta nesta questão, sendo que existem vários tipos de lideranças.

É preciso treinar, reforçando alguns pontos dentre os quais se destacam: 

• Paixão pelo que se faz para que haja inspiração e entusiasmo;
• Integridade para haver confiança e engajamento, sinceridade, maturidade com base em experiências passadas e busca pela melhoria contínua;
• Curiosidade de sempre estar buscando novas informações e alternativas;
• Audácia de saber se arriscar quando necessário e posicionar sua opinião;
• Autoconhecimento, pois só olhando para dentro que o líder saberá como agir com os parceiros e os seus limites.

Enfim, é preciso não confundir o líder com o “chefe”, infelizmente o mercado têm muitos profissionais que coordenam os trabalho e não são líderes, por falta de aprofundamento sobre o tema, também temos muito líderes adormecidos ou mal posicionados. A reversão desta situação depende principalmente do próprio profissional, que deve arregaçar a manga da camisa, se motivar e aprimorar seus conhecimentos para mostrar que pode fazer a diferença em sua equipe.

Comentário: Vimos que muitos querem ser líderes, mas poucos conseguem corresponder as expectativas, ele tem quer ter um diferencial e objetivos para que todos dentro da organização caminhem juntos, sendo ele responsável pela motivação da sua equipe.

Fonte: Innovia Training & Consulting

www.rhportal.com.br

Como delegar tarefas com sucesso

Autores: Maria Cristina Fioratti e Giorgio Cappelli

Fonte: VOCÊ S.A

A delegação tem um papel de grande destaque na administração do tempo afinal de contas, outras pessoas podem ser capazes de realizar uma serie de tarefas tão bem como você, se não melhor, economizando, assim, tempo precioso. É preciso compreender isso adequadamente, observado tanto as vantagens quanto as desvantagens .Quando possível, você deve encaminhar certas atividades a determinados funcionários e quando for necessário.

Talvez seja necessário superar alguns problemas particulares para garantir que as tarefas sejam finalizadas de forma adequada e dentro do cronograma.

Comentário ; Otimizar o tempo dentro de uma organização é uma característica de destaque entre Gerentes e Supervisores, de grandes grupos cada vez mais com checklist cheios de tarefas eles veem em delegar uma ferramenta eficaz para que o trabalho continue com a mesma qualidade, atenção é apenas para delegar e acompanhar os resultados  e desenvolvimento da tarefa delegada, o profissional que recebe a tarefa ganha em conhecimento e o Gestor tempo para cumprir demais compromissos.

A cegueira dos chefes

Uma nova pesquisa mostra que o grande erro dos gestores é achar que são bons porque suas equipes apresentam resultados positivos.

Uma equipe que entrega bons resultados e supera expectativas tem, necessariamente, um ótimo chefe, certo? Nem sempre. Essa é a conclusão de uma pesquisa conduzida por KannanRamaswamy e William Youngdahl, professores de liderança da ThunderbirdSchoolof Global Management, de Glendale, Arizona, uma das principais escolas de negócios dos Estados Unidos.Eles conversaram com 250 profissionais de 37 países para descobrir como os líderes são vistos por seus subordinados e mapear quais atitudes das lideranças poderiam ser as mais tóxicas no ambiente de trabalho.Os resultados mostram que os gestores estão desacreditados por suas equipes: 52% dos entrevistados dizem que atingem bons resultados apesar de seus chefes, não por causa deles.

Para entender por que os profissionais se sentem assim, os professores criaram hipóteses sobre o modo como os gestores modernos agem. Eles sugerem que o grande problema de comportamento dos chefes é acreditar que os bons resultados de seus times são consequência de uma boa liderança — um raciocínio errôneo.

Os estudiosos nomearam esse fenômeno de hindrancetrap (algo como “armadilha do bloqueio”, numa tradução livre), que, na prática, quer dizer o seguinte: os chefes são incapazes de ver suas falhas de liderança quando têm funcionários que cumprem metas.

“Os líderes são treinados para acreditar que são os responsáveis pelos bons resultados, e isso camufla a autopercepção”, diz Kannan. E essa armadilha tem consequências graves para o chefe e os subordinados.

Muitos gestores acreditam que, se os resultados vieram, está tudo bem. Mas, se o líder volta seu foco apenas para as metas e a rapidez das entregas, ele pode se descuidar de suas atribuições. Assim são cometidos erros simples de liderança como não dar feedback bem estruturado aos funcionários ou não perceber que alguém esta desmotivado.

Fonte: Revista Exame/ Autor Elisa da VocêS/A

Temos adotado os termos americanos para expressar variase situações empresariais , porém temos dificuldade de colocar na pratica conceitos que eles usam lá a muito tempo.

A matéria da Exame relata bem este fator, e muito comum Lideres ficarem em uma zona de conforto , uma  vez que os resultados são positivos, isso realmente camufla uma realidade que pode ser prejudicial a eles , afinal 52%  de funcionários  dizendo que caminham independentemente  é alarmante.  No exterior se tem o habito positivo do operacional,avaliar o desempenho de liderança de seus gestor direto, aqui no Brasil algumas empresas vem se adequando mais realmente leva-se a acreditar que o número  aqui é bem maior.

Adotar pela diretoria o Feedback contrario e fundamental para que a Organização tenha uma termômetro das reais qualificações de seus lideres e gestores diretos

Sobre Admissão de Pessoal.

É um processo continuo, que ocorreu em determinado mercado (de Recursos Humanos e de trabalho) Na qual competem indivíduos e organizações. 

Individuos- Profissionais, Empregados, Candidatos a empregados-  Quanto á qualificação profissional competem em termos de : 

*Potecial;

*Habilidades;

* Experiências;

E se constituem no Mercado de Recursos Humanos.

Organizações- Empregados- Competem em termos de:

*Salários;

*Condições de Trabalho;

*Benefícios Oferecidos;

*Uma Boa Imagem no Próprio Mercado de trabalho;

Esse constituem no Mercado de Trabalho.

Portanto ,  da mesma forma que os indivíduos procuram se informar sobre as organizações, estas também procuram obter informações sobre os indivíduos , para decidir se vão ou não admiti-los.

Observe, na  figura  abaixo: 

A Relação entre a empresa , incluída no mercado  de trabalho, e os indivíduos,  incluídos no mercado de Recursos   Humanos.

 O processo de Admissão engloba Três Fases :

1° - Recrutamento

2°- Seleção

3° Ambientação.

Conclusão: Entendo que  para a empresa Admitir seus  empregados, faz-se necessários o cumprimento de formalidades legais das quais destacamos a obrigatoriedades da apresentação de documentos necessários a identificação do empregado, bem como fornecer informações  para que o empregado possa cumprir suas obrigações trabalhistas e previdenciária e a realização de exames médicos.(Os Exames médicos são obrigatórios na admissão ) na demissão e periódicos . Na Admissão é requisito imprescindível,  uma vez que através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado para o exercício  da atividade. 

RH Estratégico 

RH Portal - RH na Prática

                                    A Hora E A Vez Do RH Estratégico

Atualmente, o termo “RH estratégico” vem sendo utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos das grandes empresas. Mas, para alguns, RH estratégico ainda é um “sonho para ser sonhado”.

As empresas, que estão com a área de RH no nível estratégico, valorizam o capital humano e obtêm resultados extraordinários, conforme vem sendo amplamente divulgado.Não há mais dúvidas; o capital humano é o recurso mais importante das organizações. Mas há, ainda, muita dificuldade a ser vencida, para otimizá-lo de forma competente.

O caminho para um RH verdadeiramente estratégico, com assento na diretoria e participação nas decisões, é árduo e está apenas no seu início. E é importante conhecê-lo.

O RH precisa participar das decisões da empresa, desde o planejamento estratégico, para obter, juntamente com as outras áreas da empresa, a indispensável vantagem competitiva.

Hoje o RH precisa ter concentração no core business; ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários processos relacionados à gestão das pessoas.Sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais. E para conseguir foco, precisa delegar. Como nos ensinou Peter Drucker, “o mais importante é identificar o que não fazer”. E no caso do RH tradicional, há muitas atividades, principalmente operacionais, que podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa decisão significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos invistam no seu foco principal.

Comentário:

Aluna: Tainara Ribeiro

Sabemos da importância da estratégia em geral. Quando falamos na qualificação profissional não é diferente. No caso do RH a estratégia e um ponto fundamental, temos q ter conhecimento em primeiro lugar que é imprescindível, habilidades em lidar com pessoas, um bom trabalho em equipe estar a fim de receber novas ideias em busca de inovação, não visando em quantidade, mas sim qualidade, dominar ás linguagens dos negócios, trabalhar  em parcerias, lideranças, equipe, organização, tudo voltado para o desenvolvimento e melhoria para a empresa. E como fazer isso sem estratégia? Ter estratégias é indispensável para alcançar os objetivos  e obter no final o tão desejado resultado para a empresa.

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=6fm78wuqj

Porque um programa de remuneração atrai talentos?

Não existe uma resposta  única para essa pergunta , afinal cada pessoa possui uma necessidade específica e tem uma leitura diferenciada m relação ao que lhe oferecem . Diante de tanto dilema , as organizações adotam , ações estratégicas para estimular a retenção dos profissionais que o diferencial e que, ao mesmo ,tempo estimule a motivação interna. Neste contexto , encontra-se os programas de remuneração. Para o Presidente  do Bestway Group César Rossi, um programa de remuneração bem estruturado e transparente é, sem dúvida alguma um fator de peso quando uma pessoa analisa oportunidades, assim como se torna um instrumento fundamental  para alinhar os esforços individuais com os objetivos estratégicos do negócio. " O planejamento e a definição dos objetivos do programa devem ser discutidos e definidos com a participação dos executivos de todas as áreas da companhia ".

Veja a Entrevista completa de César Rossi dada ao portal rh.com.br
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Entrevista/8840/por-que-um-programa-de-remuneracao-atrai-talentos.html

Segundo Chiavenato (2004) a remuneração fixa não é mais suficiente  para motivar e incentivar as pessoas, promover o comportamento pró-ativo e empreendedor na busca de metas e resultados excelentes. Para incrementar as relações de intercâmbio com os seus colaboradores, as empresas estão utilizando planos de incentivos.

Pesquisas realizadas recentemente  também mostraram que os profissionais que estão trabalhando não têm como prioridade principal de trabalho a remuneração, mas sim ter uma perspectiva de crescimento dentro da empresa. O salário aparece em terceiro lugar entre as preferências citadas. Percebe-se que o profissional hoje busca desafios a curto prazo. Cabe então as empresas deixarem claro desde o início de contratação do colaborador, quais os reais desafios , onde o funcionário pode chegar , bem como benefícios . Os profissionais hoje buscam valorização , reconhecimento , alcançar seus objetivos e demandam muito feedback

Hoje as empresas para reter seus talentos têm que valorizar e principalmente desenvolver o potencial de seus colaboradores. É preciso criar estratégias para a retenção de talentos, cultivar a cultura e imagem da empresa, bem como remuneração justa, pacote de benefícios, programa de desenvolvimento de carreira, aumentar os desafios e o aprendizado dos colaboradores e principalmente o colaborador tem que se sentir pertencente a empresa. Ou seja, as empresas e as instituições têm que valorizar e desenvolver o potencial das pessoas.

não podemos pensar só em salário, e sim em uma gama de benefícios, que está cada dia mais criativo, benefícios como plano de saúde, alimentação, são os benefícios mais comuns, cada dia se criam novas possibilidades; tais como: combustível, PLR, compras de ações, previdência privada, entre outros. Claro, que cada empresa terá que analisar a sua realidade e o que ela pode oferecer, não podemos esquecer que benefícios atrativos é apenas um entre vários itens que atrai e retém talentos, o que requer um certo investimento financeiro.

www.abrhrs.com.br

Referências Bibliográficas:
CHIAVENATO (2004). Recursos Humanos - O capital humano nas organizações. 8.ed.
São Paulo: Atlas.


Postado por :
Suelen Roberta

Bob Nelson- 1501 Maneiras de Premiar seus Colaboradores...

Nem sempre o que motiva um funcionário é o aumento de salário ou uma promoção, premiações, pequenos gestos inesperados no dia a dia, e o reconhecimento de um trabalho bem-feito, trás estimulo e motivação.

Quando se fala em premiações já imaginamos, gastos, mas existe diversas formas de se premiar um colaborador, folgas e permissão para chegar mais tarde, são apenas 2 exemplos de premiações sem gastos extras.

Com toda certeza esses gestos de estimulo trarão além de motivação, um ambiente mais alegre, pois quando trabalhamos com pessoas satisfeitas as reclamações deixam de fazer parte do nosso dia a dia.

100 Melhores Empresas em Cidadania Corporativa 2014

Desde 2006, a Editora Gestão e RH realiza a pesquisa das 100 Melhores Empresas em Cidadania Corporativa. Os critérios de avaliação se baseiam em quatro pilares: Responsabilidade Social, Gestão Ambiental, Qualidade de Vida e Ética e Relacionamento com Stakeholders.

O levantamento com as organizações participantes é feito após estudos realizados entre as empresas que constam entre as “1.000 maiores e melhores” (Exame), “As Melhores Empresas para você trabalhar” (Você S.A. - Exame), Great Place to Work – “Melhores Empresas para trabalhar” (Época), dados fornecidos pelo Instituto  Ethos, Ibase, BM&FBOVESPA, IBGC e pesquisas anteriores  realizadas pela Gestão RH. 

Na sexta-feira de (21/03/2014), foram reveladas as 100 Melhores em Cidadania Corporativa, realizado em São Paulo, no auditório Universidade Anhembi Morumbi.  Ainda receberam a premiação as 10 empresas que mais se destacaram em cada um dos quatro pilares, mencionados acima, e a Empresa do Ano em Cidadania Corporativa.

Editora Gestão de RH

A Evolução dos Recursos Humanos

A área de recursos humanos deixou de ser um mero departamento pessoal , para se transformar em uma peça chave de transformação dentro de uma organização . Há pouco tempo atrás ,o departamento de recursos humanos atuava de forma mecânica onde a visão do empregado prevalecia á obediência  e a execução da tarefa , e ao chefe , o controle centralizado .

Hoje o cenário é diferente,  os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores , e as empresas são marcadas por um cenário no qual é necessário mudar constantemente e com agilidade para se adaptar as necessidades do mercado .

O papel do RH neste contexto  é o de contratar adequadamente , trazendo para a empresa pessoas que sejam alinhadas com seus valores , missão da corporativa  e também de desenvolver estas pessoas dentro de todo seu potencial , dando  valor aos interesses  corporativos e também pessoais e sociais .

Um dos maiores desafios dos profissionais do RH é ainda de demonstrar sua importância dentro das organizações . Enfrentar este preconceito  é infelizmente um grande desafio que tem que ser superado.

Nas empresas atuais pode-se dizer que cada vez mais estão voltadas para seu corpo funcional ou seja , as pessoas que dão vida a organização .Eles contribuem para a formação de um clima organizacional favorável que consequentemente conduz resultados nos negócios . A organização juntamente com o Rh deve se preocupar em construir e manter permanentemente um ambiente  de trabalho propício ao bem-estar , a motivação e a satisfação  de todos os colaboradores para que eles possam se sentir apoiados e seguros na empresa em sendo assim satisfeitos com seu trabalho.

O mundo dos negócios  esta dando lugar a profundas modificações na natureza do trabalho e nas relações entre empresas e colaboradores. Porém vale ressaltar que mesmo com toda a evolução  e percepção sobre a importância das pessoas para as organizações , há ainda um longo caminho a percorrer.

O que pode se observar é que a área gestão de pessoas tem evoluído para acompanhar os constantes  mudanças no modelo empresarial e mesmo  mundial . O que vem ajudando no desenvolvimento , e no conhecimento da área gestão estratégica de pessoas  e a visão sistêmica e holística sobre os processos organizacionais e as pessoas na relação de trabalho .

www.administradores.com.br


Postado por :
Suelen Roberta

COACHING

Feedback, A Ferramenta Para Construir Resultados Efetivos...

Na prática é necessário que antes da aplicação do feedback, alguns aspectos importantíssimos estejam entendidos e por que não, praticados pelo Líder:

Metas individuais – Cada colaborador precisa entender o que se espera da atividade que ele desempenha. Se for um grupo, qual a meta global da empresa, do grupo e a meta individual, pois é possível que você defina metas mais ou menos agressivas dependendo do tempo de experiência, do volume de treinamento, das diferenças de preço praticadas, das especialidades, entre outros fatores, e que podem diferenciar substancialmente a meta de um colaborador em relação a outro.

Coerência – Para delimitar os comportamentos esperados. Este ponto é muito delicado em qualquer organização, pois define os limites comportamentais permitidas naquela equipe e que estão vinculadas às diferentes culturas empresarias.

Organizações mais ou menos liberais podem permitir maior flexibilização em relação ao comportamento dos seus colaboradores.

Logicamente seria insano fazer um lista de comportamentos adequados e é o feedback contínuo e coerente que irá estabelecer estes limites, daí a necessidade de haver coerência nas ações do Líder, formando um conjunto unificado e lógico.

Engajamento Sustentável – Quando se busca o engajamento sustentável de uma equipe, isto é, quem cobra comprometimento de alguém tem que se comprometer também com ele. A empresa ou o Líder demonstra que está engajada quando adota a política de privilegiar o recrutamento interno, quando oferece oportunidades de crescimento dentro da organização, quando facilita o acesso aos estudos complementares e da formação, ou quando inclui todos os colaboradores em um plano de participação nos resultados. Isso é uma declaração do que os gestores esperam que seus colaboradores estejam focados e engajados em um mesmo propósito.

Não tema ser julgado por suas atitudes quando for coerente com suas ações e conquistou o respeito da equipe. Os questionamentos serão inevitáveis e até certo ponto, saudáveis.

Gestão dos Indicadores – O Líder ao oferecer o feedback, precisa estabelecer quais pontos precisam ser trabalhados e quais as novas metas para o próximo período de avaliação. Este “plano de ações” pode ser mais ou menos agressivo e certamente será diferente da meta individual inicialmente acordada. Estamos falando agora de replanejar a compensação das perdas individuais ou uma colaboração especial, caso a meta da equipe esteja em risco. Para isso, o Líder precisa estabelecer relatórios que demonstrem a flutuação do indicador em questão.

O Líder não pode ser subjetivo ou dar margem a interpretações. É preciso apresentar as informações com dados consistentes. Busque entender a causa do problema e ofereça alternativas. Estabeleça prazo para adequação e “contrate” a busca por esse objetivo. Nessa hora, é necessário anotar as metas contratadas com cada colaborador para acompanhar a evolução e utilizá-las como base para o próximo feedback.

Estabelecer Prazos – O Líder precisa estabelecer pontos de controle adequados às suas necessidades. Um feedback mensal é ótimo, mas pode colocar as metas a perder se ficar na expectativa que todos cumprirão suas metas ou na melhor das hipóteses, que aqueles que superarão as metas individuais cobrirão as perdas daqueles que não a atingirem. Isto é um perigo! O cenário ideal é que a gestão dos indicadores tenha o menor intervalo possível, em horas por exemplo.

Conhecer os tipos de feedback – Todo Líder deve conhecer os conceitos para utilizar de forma coerente as características de cada tipo de feedback. Lembre-se, o tipo de feedback que praticamos tem influência direta nas resposta que obteremos.

Um Feedback Corretivo, tem o objetivo de modificar um comportamento. Colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é dando um feedback corretivo.

Um feedback positivo reforça comportamentos que queremos que se repitam. Isto acontece por que descrevemos e declaremos ao colaborador, os comportamentos que tiveram os efeitos que desejamos. O feedback positivo, quando aplicado adequadamente, sempre se propõe a ser claro e objetivo.

Ser um Líder Efetivo - A eficiência é uma dimensão analógica e portanto, é possível encontrarmos Líderes com mais ou menos eficiência na execução de suas tarefas. A eficácia é uma dimensão binária, isto é, ou ela pode ser evidenciada ou não.

É o aspecto de acertar ou não um alvo, atingir ou não um objetivo ou meta. A Efetividade é uma dimensão relativa e vai além de fazer uma tarefa da melhor maneira possível e com menor desperdício de recursos (eficiência), ou de atingir o resultado esperado com exploração do potencial e otimização das tarefas (eficácia).

Sem dúvidas, a melhor ferramenta de gerenciamento de equipes é sem dúvidas o feedback. Podemos resumir o feedback como a atividade de repassar ao outro, informações sobre o seu desempenho profissional como forma de avaliar seu desempenho atual e em relação às expectativas da sua função, além de estimular o colaborador a entender seu papel dentro da equipe.

Por Eduardo Varela - Março 2.014

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O futuro do recrutamento e seleção

Boa Noite galera!!

A baixo possui um artigo encontrado nos Sites do Sebrae e RHLink, fala um pouco sobre o futuro do recrutamento e seleção.


O futuro do recrutamento e seleção
A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições. Com o advento da globalização e crescimento e difusão da internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, fundamentadas nestes temas, como exemplos de sucesso, destacam-se o e-business e o e-commerce. Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos.http://www.sebrae.com.br/setor/servicos/servicos-relacionados/recursos-humanos

O recrutamento e seleção de profissionais, por meio de sites na internet, começou a surgir no Brasil no final da década de 90 e começo de 2000. Algumas pioneiras neste mercado se inspiraram em modelos americanos, mas adaptadas à nossa realidade. Uma das mudanças quase que unânimes foi a de realizar a cobrança aos usuários que cadastram seus currículos no site e buscam por oportunidades de empregos, já que, no modelo americano as organizações que captam currículos é quem devem custear o sistema. Isso devido à maior massa laboral desempregada no Brasil e informalidade das empresas, frente aos estrangeiros. - See more at:http://www.rhlink.com.br/noticias/futuro-do-recrutamento-e-selecao-online/#sthash.fvtL8Zpk.dpuf

#OlhardoRHevolução
O mundo esta em constante mudança, e não podemos ficar para trás, a Internet é um meio que facilita o nosso dia a dia, hoje temos essa facilidade na procura de vagas ou de candidatos, grandes empresas utilizam esse meio para suas contratações, você pode analisar diversas vagas ou perfis de candidatos, tornando muito maior a chance de achar aquilo que procura.
Existem diversos sites disponíveis para isto, você encaminha seu currículo e é feito uma pré analise do seu perfil, veem se você se encaixa com a vaga disponível e desta forma é dada a continuidade no processo. 

#Ficaadica
Quem esta a procura de um emprego deem uma olhada no site:
http://www.infojobs.com.br/
Ele tem uma área gratuita!!!!!