COACHING
Feedback,
A Ferramenta Para Construir Resultados Efetivos...
Na prática é necessário que antes da
aplicação do feedback, alguns aspectos importantíssimos estejam entendidos e
por que não, praticados pelo Líder:
Metas individuais – Cada colaborador precisa entender o que se espera da atividade que ele desempenha. Se for um grupo, qual a meta global da empresa, do grupo e a meta individual, pois é possível que você defina metas mais ou menos agressivas dependendo do tempo de experiência, do volume de treinamento, das diferenças de preço praticadas, das especialidades, entre outros fatores, e que podem diferenciar substancialmente a meta de um colaborador em relação a outro.
Coerência – Para delimitar os comportamentos esperados. Este ponto é muito delicado em qualquer organização, pois define os limites comportamentais permitidas naquela equipe e que estão vinculadas às diferentes culturas empresarias.
Organizações mais ou menos liberais podem permitir maior flexibilização em relação ao comportamento dos seus colaboradores.
Logicamente seria insano fazer um lista de comportamentos adequados e é o feedback contínuo e coerente que irá estabelecer estes limites, daí a necessidade de haver coerência nas ações do Líder, formando um conjunto unificado e lógico.
Engajamento Sustentável – Quando se busca o engajamento sustentável de uma equipe, isto é, quem cobra comprometimento de alguém tem que se comprometer também com ele. A empresa ou o Líder demonstra que está engajada quando adota a política de privilegiar o recrutamento interno, quando oferece oportunidades de crescimento dentro da organização, quando facilita o acesso aos estudos complementares e da formação, ou quando inclui todos os colaboradores em um plano de participação nos resultados. Isso é uma declaração do que os gestores esperam que seus colaboradores estejam focados e engajados em um mesmo propósito.
Não tema ser julgado por suas atitudes quando for coerente com suas ações e conquistou o respeito da equipe. Os questionamentos serão inevitáveis e até certo ponto, saudáveis.
Gestão dos Indicadores – O Líder ao oferecer o feedback, precisa estabelecer quais pontos precisam ser trabalhados e quais as novas metas para o próximo período de avaliação. Este “plano de ações” pode ser mais ou menos agressivo e certamente será diferente da meta individual inicialmente acordada. Estamos falando agora de replanejar a compensação das perdas individuais ou uma colaboração especial, caso a meta da equipe esteja em risco. Para isso, o Líder precisa estabelecer relatórios que demonstrem a flutuação do indicador em questão.
O Líder não pode ser subjetivo ou dar margem a interpretações. É preciso apresentar as informações com dados consistentes. Busque entender a causa do problema e ofereça alternativas. Estabeleça prazo para adequação e “contrate” a busca por esse objetivo. Nessa hora, é necessário anotar as metas contratadas com cada colaborador para acompanhar a evolução e utilizá-las como base para o próximo feedback.
Estabelecer Prazos – O Líder precisa estabelecer pontos de controle adequados às suas necessidades. Um feedback mensal é ótimo, mas pode colocar as metas a perder se ficar na expectativa que todos cumprirão suas metas ou na melhor das hipóteses, que aqueles que superarão as metas individuais cobrirão as perdas daqueles que não a atingirem. Isto é um perigo! O cenário ideal é que a gestão dos indicadores tenha o menor intervalo possível, em horas por exemplo.
Conhecer os tipos de feedback – Todo Líder deve conhecer os conceitos para utilizar de forma coerente as características de cada tipo de feedback. Lembre-se, o tipo de feedback que praticamos tem influência direta nas resposta que obteremos.
Um Feedback Corretivo, tem o objetivo de modificar um comportamento. Colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é dando um feedback corretivo.
Um feedback positivo reforça comportamentos que queremos que se repitam. Isto acontece por que descrevemos e declaremos ao colaborador, os comportamentos que tiveram os efeitos que desejamos. O feedback positivo, quando aplicado adequadamente, sempre se propõe a ser claro e objetivo.
Ser um Líder Efetivo - A eficiência é uma dimensão analógica e portanto, é possível encontrarmos Líderes com mais ou menos eficiência na execução de suas tarefas. A eficácia é uma dimensão binária, isto é, ou ela pode ser evidenciada ou não.
É o aspecto de acertar ou não um alvo, atingir ou não um objetivo ou meta. A Efetividade é uma dimensão relativa e vai além de fazer uma tarefa da melhor maneira possível e com menor desperdício de recursos (eficiência), ou de atingir o resultado esperado com exploração do potencial e otimização das tarefas (eficácia).
Sem dúvidas, a melhor ferramenta de gerenciamento de equipes é sem dúvidas o feedback. Podemos resumir o feedback como a atividade de repassar ao outro, informações sobre o seu desempenho profissional como forma de avaliar seu desempenho atual e em relação às expectativas da sua função, além de estimular o colaborador a entender seu papel dentro da equipe.
Metas individuais – Cada colaborador precisa entender o que se espera da atividade que ele desempenha. Se for um grupo, qual a meta global da empresa, do grupo e a meta individual, pois é possível que você defina metas mais ou menos agressivas dependendo do tempo de experiência, do volume de treinamento, das diferenças de preço praticadas, das especialidades, entre outros fatores, e que podem diferenciar substancialmente a meta de um colaborador em relação a outro.
Coerência – Para delimitar os comportamentos esperados. Este ponto é muito delicado em qualquer organização, pois define os limites comportamentais permitidas naquela equipe e que estão vinculadas às diferentes culturas empresarias.
Organizações mais ou menos liberais podem permitir maior flexibilização em relação ao comportamento dos seus colaboradores.
Logicamente seria insano fazer um lista de comportamentos adequados e é o feedback contínuo e coerente que irá estabelecer estes limites, daí a necessidade de haver coerência nas ações do Líder, formando um conjunto unificado e lógico.
Engajamento Sustentável – Quando se busca o engajamento sustentável de uma equipe, isto é, quem cobra comprometimento de alguém tem que se comprometer também com ele. A empresa ou o Líder demonstra que está engajada quando adota a política de privilegiar o recrutamento interno, quando oferece oportunidades de crescimento dentro da organização, quando facilita o acesso aos estudos complementares e da formação, ou quando inclui todos os colaboradores em um plano de participação nos resultados. Isso é uma declaração do que os gestores esperam que seus colaboradores estejam focados e engajados em um mesmo propósito.
Não tema ser julgado por suas atitudes quando for coerente com suas ações e conquistou o respeito da equipe. Os questionamentos serão inevitáveis e até certo ponto, saudáveis.
Gestão dos Indicadores – O Líder ao oferecer o feedback, precisa estabelecer quais pontos precisam ser trabalhados e quais as novas metas para o próximo período de avaliação. Este “plano de ações” pode ser mais ou menos agressivo e certamente será diferente da meta individual inicialmente acordada. Estamos falando agora de replanejar a compensação das perdas individuais ou uma colaboração especial, caso a meta da equipe esteja em risco. Para isso, o Líder precisa estabelecer relatórios que demonstrem a flutuação do indicador em questão.
O Líder não pode ser subjetivo ou dar margem a interpretações. É preciso apresentar as informações com dados consistentes. Busque entender a causa do problema e ofereça alternativas. Estabeleça prazo para adequação e “contrate” a busca por esse objetivo. Nessa hora, é necessário anotar as metas contratadas com cada colaborador para acompanhar a evolução e utilizá-las como base para o próximo feedback.
Estabelecer Prazos – O Líder precisa estabelecer pontos de controle adequados às suas necessidades. Um feedback mensal é ótimo, mas pode colocar as metas a perder se ficar na expectativa que todos cumprirão suas metas ou na melhor das hipóteses, que aqueles que superarão as metas individuais cobrirão as perdas daqueles que não a atingirem. Isto é um perigo! O cenário ideal é que a gestão dos indicadores tenha o menor intervalo possível, em horas por exemplo.
Conhecer os tipos de feedback – Todo Líder deve conhecer os conceitos para utilizar de forma coerente as características de cada tipo de feedback. Lembre-se, o tipo de feedback que praticamos tem influência direta nas resposta que obteremos.
Um Feedback Corretivo, tem o objetivo de modificar um comportamento. Colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é dando um feedback corretivo.
Um feedback positivo reforça comportamentos que queremos que se repitam. Isto acontece por que descrevemos e declaremos ao colaborador, os comportamentos que tiveram os efeitos que desejamos. O feedback positivo, quando aplicado adequadamente, sempre se propõe a ser claro e objetivo.
Ser um Líder Efetivo - A eficiência é uma dimensão analógica e portanto, é possível encontrarmos Líderes com mais ou menos eficiência na execução de suas tarefas. A eficácia é uma dimensão binária, isto é, ou ela pode ser evidenciada ou não.
É o aspecto de acertar ou não um alvo, atingir ou não um objetivo ou meta. A Efetividade é uma dimensão relativa e vai além de fazer uma tarefa da melhor maneira possível e com menor desperdício de recursos (eficiência), ou de atingir o resultado esperado com exploração do potencial e otimização das tarefas (eficácia).
Sem dúvidas, a melhor ferramenta de gerenciamento de equipes é sem dúvidas o feedback. Podemos resumir o feedback como a atividade de repassar ao outro, informações sobre o seu desempenho profissional como forma de avaliar seu desempenho atual e em relação às expectativas da sua função, além de estimular o colaborador a entender seu papel dentro da equipe.
Por Eduardo Varela - Março 2.014
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