Entrevista com a gestora de Rh Lucimara Beraldi da empresa: Marany 

Alta Rotatividade, Falhas Na Contratação?     Investir tempo, dinheiro e energia em um processo de seleção e descobrir posteriormente que por falta de observação de simples fatores o processo todo foi comprometido traz uma sensação de frustração e desgaste psicológico. A cada dia torna-se mais comum o pedido de desligamento dos colaboradores das empresas. Ao mesmo tempo, virou rotina entre os empresários culpar as gerações Y e Z por esses fatos. Os empresários alegam baseados em alguns teóricos que os representantes dessas gerações são impacientes, imediatistas, ambiciosos, que se desmotivam facilmente e que não conseguem aguardar a sua vez para a promoção.  Pois bem, acredito que seja um exagero colocar toda a responsabilidade da rotatividade somente nas gerações! Essa questão da alta rotatividade nas empresas é multifatorial. Por exemplo, sabemos que várias empresas estão despreparadas no momento de contratar.  Elas não sabem escolher os perfis comportamentais adequados para a função que desejam e assim, contratam o profissional errado. O mesmo, consequentemente fica desmotivado, pede sua demissão e o ciclo vicioso se repete. Então, para evitar desligamentos precoces ou desmotivações futuras sugiro que observe alguns pontos importantes (e que são desejáveis para qualquer cargo) antes de admitir um candidato: 1. Responsabilidades. Uma das razões pelo qual o candidato se desmotiva é não saber com detalhes quais são suas funções dentro da nova empresa. Por isso é importante descrever de forma detalhada quais serão as novas atribuições deste colaborador a fim de instruir e diminuir sua ansiedade. 2. Valores. Um fator importante é alinhar os valores da empresa com os valores pessoais do candidato. Ninguém se compromete com aquilo que não acredita! Pensando nisso, saiba quais são os valores da organização e busque descobrir quais são os do candidato para que ambos possam caminhar juntos. 3. Remunere Corretamente. Algo determinante na hora de efetuar a contratação é analisar a remuneração do cargo no mercado. Você não deve se preocupar somente com o salário, mas com todos os benefícios que compõem a remuneração. O candidato pode aceitar mesmo com uma oferta abaixo do mercado, mas em breve esse será um possível motivo da desistência da vaga. Lembre-se! Remunerar de acordo com as atribuições e alinhado ao mercado é muito importante para o sucesso da contratação. Além disso, é necessário também cumprir o que foi acordado durante a seleção.  Comentário :  Os funcionários não estão satisfeitos com a falta de reconhecimento que existe nas organizações , não apenas financeiro mais também na hora de investir ou parabenizar um funcionário que dá o seu melhor , com certeza faz total diferença quando o funcionário vê que seu trabalho está sendo reconhecido. Investir num funcionário reconhecendo as qualidades e dando apoio , colocando o na vaga certa de seu perfil e treinamento para ele continuar crescendo na empresa , não só diminui a rotatividade mais também aumenta o lucro da empresa e o funcionário fica satisfeito. Fonte : RH Portal  Marcos Esteves Diretor da Consultrain Consultoria e Treinamentos Postado por : Suélen Roberta

Os 25 erros mais comuns nas entrevistas de emprego

1. Certas coisas não podem ser medidas ou avaliadas na entrevista Por mais que o especialista de Recursos Humanos tenha técnicas de entrevista, as habilidades técnicas e a inteligência são medidas de forma mais eficaz através de provas.

2. Usar histórico para prever o futuro As entrevistas tratam do que foi feito no passado. Infelizmente, o que foi feito e a forma como foi feito não antevê o futuro.

3. As perguntas e as competências Nem sempre as questões e os cenários “resolva este problema” são criados de forma independente e não tem relação com alguma competência específica do entrevistador. Não há nada que assegure que a entrevista ponha à prova todas as características – sejam elas boas ou más – do candidato à vaga.

4. Perguntas inconsistentes Na maioria das vezes, não há um “script” de questões por parte dos entrevistadores. Por isso, as perguntas não são as mesmas para cada candidato e fica difícil de compará-los.

5. Peso das perguntas Normalmente, as questões nas entrevistas não são separadas por importância. Então, as perguntas cruciais acabam por ter o mesmo peso das menos importantes.

6. Não há pontuação direta Os recrutadores, na maioria das vezes, baseiam-se na entrevista. Não há uma folha onde eles apontem uma pontuação e comparem com os outros candidatos.

7. Sistema de avaliação Como os recrutadores normalmente baseiam as suas entrevistas no momento, eles não param para pensar o que seria uma resposta má, regular e boa para alguma questão. Como consequência, diferentes candidatos podem dar as mesmas respostas, mas serem avaliadas de maneira diferente.

8. Foco da entrevista O fundamento da entrevista é baseado na premissa de que os candidatos vão ser verdadeiros durante a conversa. No entanto, isso é improvável, porque os candidatos ao cargo podem estar nervosos antes, durante e depois da avaliação. Por isso, os recrutadores acabam por basear as suas escolhas nos erros e não nos aspectos positivos de quem deseja a vaga.

9. Dizer o que quer ouvir Normalmente, os entrevistadores dão a resposta ao que querem ouvir, na maioria das vezes. Isso acaba por facilitar: é só dizer o que eles querem ouvir (os entrevistados, às vezes, omitem informações e mentem).

10. Influências desnecessárias Diversos fatores subjetivos influenciam as decisões de um recrutador, como linguagem corporal, sotaque, altura, forma de cumprimentar, roupa. Os estereótipos, fatores demográficos (raça, sexo, idade, nacionalidade) também influem.

11. Subjetividade da própria entrevista A entrevista, por si só, é algo subjetivo. Uma pessoa que tenha passado por várias terá mais facilidade. Assim como aquela que tenha procurado na Internet dicas de emprego. Porém, isso não significa necessariamente que a pessoa esteja preparada para o cargo e sim para uma entrevista.

12. Questões específicas As perguntas específicas que os recrutadores colocam podem acabar por ser genéricas e fáceis de responder graças à Internet .

13. Entrevistas comportamentais são ineficientes Muitas entrevistas são baseadas em situações passadas. Como lidaram com determinado acontecimento. Porém, isso não significa que as coisas aconteceram exatamente da forma como o entrevistado descreveu. É claro que ele descreverá imparcialmente e tentando beneficiar-se. Em geral, estas avaliações orais devem avaliar as qualidades do candidato e o que ele tem para contar, o que ele fez de diferente. Não estando focado em como ele resolveu certo problema.

14. Falta de projeção Os entrevistadores, em geral, focam o passado e esquecem-se que o candidato vai trabalhar no presente/futuro. É importante que os recrutadores tenham uma visão do futuro: “o que irá fazer para que a empresa cresça ainda mais?”

15. Presente e futuro Mais uma vez o problema tem a ver com os tempos. Obviamente, as empresas contratam pelo que o candidato é, mas eles esquecem-se de avaliar se ele será capaz de crescer e dar conta das atividades quando o presente virar futuro. Ou seja, novamente, falta projeção.

16. O entrevistado Normalmente, o entrevistado é diferente do entrevistador. Idade, sexo e experiência são alguns dos fatores que influenciam na empatia dele com o candidato à vaga. A tendência é que os entrevistadores ajam como “psicólogos” diante do candidato e façam julgamentos erróneos.

17. Preconceito Alguns entrevistadores deixam-se influenciar por preconceitos/estereótipos e tomam decisões não-profissionais.

18. Entrevistadores não são treinados É quase um senso-comum que entrevistadores não precisam de ser treinados. Além do mais, profissionais de RH não têm uma formação específica.

19. Decisões arbitrárias Muitos profissionais de RH criam fatores subjetivos para dispensar um candidato. Isso tira a oportunidade de profissionais qualificados e essas decisões são normalmente baseadas num preconceito.

20. Cansaço do entrevistador Depois de muitas entrevistas, os recrutadores ficam cansados e, portanto, os seus poderes de julgamento enfraquecem.

21. Estrutura Quanto menos estrutura tiver a entrevista, menos credibilidade terá. O facto de ela ser feita da mesma forma em quase todos os países pode prejudicar a escolha, já que as culturas locais variam.

22. Horários A hora do dia em que foi feita a entrevista pode variar a eficiência da escolha. Um recrutador que já tenha realizado 5 entrevistas avaliará de forma diferente do que outro que tenha tido um intervalo.

23. A duração O período de tempo dedicado ao candidato também pode ser um indicador da eficácia da decisão. O mundo corporativo não permite que o recrutador tenha uma conversa muito longa com o candidato. Consequentemente, o entrevistador tem que tomar decisões baseadas nas primeiras impressões.

24. A ordem Infelizmente, se és o primeiro na fila das entrevistas, a tua chance de ser contratado é bem menor do que se estivesses em último. A ordem em que te encontras influencia a tua contratação.

25. Lugar Até o lugar pode influenciar positiva e negativamente na performance do candidato. Por exemplo, entrevistas de almoço ou por skype produzem resultados diferentes.

Postado por : Jacqueline Boldino

Baseado no site:

(http://noticias.universia.pt/destaque/noticia/2012/03/27/919774/os-25-erros-mais-comuns-nas-entrevistas-emprego.html )

Comentado por Jacqueline Boldino:

Entrevistas de emprego e dinâmicas são motivo de muitas dúvidas de grande parte das pessoas que se candidatam a uma vaga de emprego. Essas práticas comuns também são unanimidade quando o assunto é causar ansiedade e nervosismo. Nesses quesitos, pessoas com e sem deficiência provavelmente devem empatar.

Vale lembrar que alguns detalhes podem significar seu sucesso ou fracasso em uma entrevista de emprego. Nesse momento tão importante, além do seu conhecimento, as roupas que você veste na hora da seleção, o perfume ou mesmo uma frase dita de forma errada podem representar o ponto final naquele processo de seleção.

Entrevista com um Profissional na área de RH

Entrevistada :Tânia Lucia Rocha da Silva

Data de nascimento  : 19/03/1974

Desde que ano é formada na área  : 12/2009 na Universidade Uninove  no curso de Gestão de Recursos Humanos.

Atualmente trabalhar na empresa: Transportadora  Local Frio , Atuando na área como Analista de Recursos Humanos Junior. 

Site da empresa que trabalha: WWW.LOCALFRIO.COM.BR

Perguntas  ?

1.      1.  Por que você  escolheu essa profissão ?

R:   Bem não foi uma escolha , foi por acaso que entrei  na profissão . Eu trabalhava em uma empresa como operadora de telemarketing com vendas, Quando tive problemas com minhas cordas vocais, eu era uma ótima funcionária minha supervisora não queria me mandar embora, então verificou em outros setores da empresa  se tinha outra área que podia trabalhar. Então ela me chamou e falou que tinha vaga no (Departamento Pessoal) eu aceitei a proposta de trabalhar lá. A cada dia fui gostando de trabalhar na área, minha  gestora vendo que eu estava me interessando . Falou que tinha programa na empresa que pagava a metade da faculdade, eu fui indicada e me formei  em Gestão de Recursos Humanos, gosto de trabalhar mais na área operacional do que na Administrativa.

1.      2. Quais  dicas você daria para quem pensa em trabalhar na área de RH?

R:  Ser  Paciente,  Humana, Psicóloga Tratar bem o colaborador . Entender o problema e resolver o mais rápido possível o problema dele.  E se for algo que não sabe e procurar saber e passar para o colaborador que vai verificar e manda a resposta para o colaborador. E quando falar que vai entrar em contato com o colaborador.  Entra em contato cumpre o que falou.

Eu  trabalho com solicitação de beneficio e teve um dia que  já tinha depositado o dinheiro no banco para o vale refeição, quando chegou no dia não estava disponível o beneficio quando os colaboradores veio no RH, então fui bem paciente e acalmei os colaboradores e fui verificar o que ocorreu . Quando liguei ocorreu o problema  na Administradora do  Beneficio e foi tudo resolvido.

Relatou um ocorrido que teve no final do ano de 2013, tem momentos que temos que ser Psicólogo  forte e Frio . O mais novo funcionário que tinha sido efetivado com 18 anos Faleceu . Eu que tive que entrar em contato com a família para dar entrada nos tramites do seguro de vida do colaborador. 

1.     3.  Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?  

        R:   Aprendendo muito a cada dia com o RH,muitas leis que muda, sempre atenta com as leis do trabalho CLT, aprendendo muito como lidar com as pessoas.

PPostado por :Jacqueline Boldino

P

Como cortar custo sem sacrificar os funcionários?

Em The Good Jobs Strategy, a professora de gestão Zeynep Ton, do MIT, mostra como é possível crescer sem sacrificar o bem-estar dos funcionários São Paulo - Empreendedores à frente de negócios emergentes com frequência precisam cortar custos para fechar as contas no azul. Diante disso, muitos restringem os benefícios dos funcionários — ou mesmo demitem parte da equipe.

Para a especialista em gestão Zeynep Ton, professora do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), não deveria ser assim.

Ela é a autora do livro The Good Jobs Strategy (“A estratégia dos bons empregos”, numa tradução livre), espécie de manual a ser seguido por quem quer aumentar as vendas e os lucros sem sacrificar o bem-estar dos funcionários.

“Enxugar salários e diminuir benefícios é o jeito mais fácil de cortar custos”, disse Zeynep numa entrevista à revista EXAME. “O problema é que isso derruba a produtividade no longo prazo.”

A principal recomendação de Zeynep é que, em vez de tornar a vida do pessoal insuportável, é preciso buscar o que ela chama de excelência operacional. Em muitos casos, isso significa manter um negócio bem enxuto.

Um dos exemplos que a autora utiliza é o da companhia aérea americana Southwest, que não oferece serviços de reserva de lugares, alimentação a bordo nem acentos de primeira classe. Mesmo com um nível de serviço espartano, em 2011 a Southwest obteve a melhor avaliação dos clientes num ranking divulgado pelo Departamento de Transportes dos Estados Unidos.

“Com uma gama menor de serviços, a Southwest consegue manter os funcionários focados em assegurar que os voos saiam na hora certa e que a bagagem não seja perdida”, afirma Zeynep. “Isso gera um círculo virtuoso.”

Uma parte importante da estratégia definida por Zeynep é a criação de processos de trabalho bem definidos. Quanto mais detalhes, melhor. Na empresa de serviços de entrega UPS, os entregadores sabem exatamente tudo o que podem e o que não podem fazer durante um dia de trabalho.

A clareza no processo dá aos funcionários certa autonomia para tomar decisões que não contrariem a política de entregas da empresa. Quando surge um imprevisto e o cliente não pode receber a encomenda, eles não precisam da autorização de ninguém para mudar a rota de entregas do dia e voltar mais tarde.

Dar liberdade aos funcionários os faz sentir um pouco donos do negócio”, diz Zeynep. No caso da UPS, esse não é apenas um discurso. Setenta anos antes de sua primeira oferta pública de ações, a empresa já oferecia a motoristas e entregadores a chance de trocar parte do bônus por cotas.

Embora faça todo o sentido, Zeynep reconhece que sua estratégia dos bons empregos encontra resistência. Tome-se o exemplo do Walmart, maior rede varejista do mundo. No livro, Zeynep descreve o Walmart como uma empresa que paga salários baixos e vive tendo problemas trabalhistas na Justiça.

“Há diferentes maneiras de ganhar dinheiro, e uma delas é pagando mal”, afirma Zeynep. “No entanto, quando olhamos para indicadores como faturamento por funcionário ou vendas por metro quadrado, fica claro que o Walmart é menos eficiente do que os concorrentes que optam por uma política de recursos humanos mais amigável.”

FONTE: EXAME

ALINE CRISTINA PORTELA CANDIDO

Um Eterno Desafio - Rh Estratégico

   

O tempo passou e o RH vem mudando. Continua o eterno desafio da área de recursos humanos em oferecer á empresa maior conhecimento nas relações empresariais.

Não há dúvidas que a área de Recursos Humanos vem mudando muito nas últimas décadas.
A partir dos anos 80 onde criou uma identidade própria no posicionamento organização das empresas, começou a se fortalecer.
Passou de mero coadjuvante das áreas administrativa/ financeira, a protagonista.
Saiu de uma área com atribuições operacionais e rotineiras, para uma área que descentralizou uma boa parte de suas atribuições aos gerentes das áreas funcionais.
Nesse aspecto em relação a gestão de pessoas (atribuição que no passado lhe pertencia) agora tem a atribuição de apoiar e assessorar, de forma efetiva, os gerentes das áreas funcionais que na realidade são na realidade os gestores de pessoas.
Porém os desafios continuam e hoje se cobra da área uma participação mais constante nas decisões, junto a alta direção, nos negócios da empresa.
Isso, sem dúvida, demanda um maior conhecimento dos processos, do mercado em que a empresa está inserida, clientes, fornecedores, enfim maior conhecimento das relações empresariais.
Com esses aspectos observados, a área de recursos humanos, passa a ganhar credibilidade dentro da própria organização, resultando em um componente estratégico da empresa.
Tem que estar, permanentemente, atenta a cultura organizacional, intervir no clima organizacional, no desenvolvimento gerencial, além de atuar de forma preventiva nas relações no trabalho.
Esse reinventar a gestão ainda é pouco percebido em boa parte das empresas.
O RH deve portanto se ajustar ás estratégias da empresa, através de um alinhamento estratégico, e com isso ter maior possibilidade de ampliar a sua visão do negócio da empresa.
É claro que a área de recursos humanos, não pode ser igual a todas ás empresas, mas em todas as empresas, necessita ocupar seu espaço na medida das necessidades, expectativas, e anseios que a empresa pretende atingir. 

FONTE: RH PORTAL

Comentário: Bom essa e o novo RH que vamos viver.

ALINE CRISTINA PORTELA 

Confira algumas dicas para fazer uma boa gestão de pessoas:

Conheça a sua equipe: o primeiro passo é saber quais são os pontos fracos e fortes das pessoas que trabalham com você. Assim, você poderá atribuir tarefas específicas de acordo com as habilidades de cada um e elevar o desempenho do time como um todo.

Tenha confiança nos seus funcionários: ter fé no trabalho da sua equipe é fundamental. A confiança faz com que as habilidades e talentos apareçam.

Saiba delegar: você não precisa se envolver em cada detalhe dos projetos e atividades que comanda. Se todos estiverem bem alinhados com os objetivos a ser alcançados e bem preparados para exercer suas funções, os resultados serão alcançados.

Estimule a participação: essa postura fará com que ideias inovadoras surjam e problemas possam ser resolvidos mais facilmente. Premie as melhores ideias com um vale-presente ou um convite para um almoço especial, por exemplo, para aumentar o engajamento.

Esteja presente: você nunca deve se isolar de sua equipe. É importante para o funcionário ter uma troca constante com o líder. Seja acessível, retornando prontamente as sugestões e críticas levantadas.

Aposte nos feedbacks: você deve ser franco e justo com os seus funcionários. Reúna-se com frequência com cada um deles para mostrar o que você está pensando sobre o trabalho desenvolvido até ali. Elogie o desempenho satisfatório e mostre os pontos que ainda devem ser melhorados.

Comemore as conquistas: se a sua equipe alcançou uma meta ou solucionou aquele problema que parecia impossível, é preciso celebrar. Você não precisa fazer nada extravagante. Pode apostar em um café da manhã ou happy hour. Até um elogio formal, com cópia para toda a empresa, pode ser uma maneira eficaz de agradecer o esforço do seu time.

FONTE: Uol cursos online 

Comentário: Seja um talento 

ALINE CRISTINA PORTELA 

Quem é o profissional de RH do futuro?

                     Quem é o profissional de RH do futuro?

Nunca o capital humano esteve tão valorizado nas corporações. Desenvolver pessoas, manter um bom clima organizacional e reter talentos são algumas das responsabilidades do profissional de Recursos Humanos, que vem ganhando maior espaço nas empresas por apresentar, nos últimos tempos, um posicionamento mais estratégico.

Do ponto de vista técnico, os novos profissionais de RH precisam desenvolver a noção de cliente interno – ter a consciência que não atuam apenas para uma diretoria ou para os donos da empresa, mas, enquanto protagonistas de RH, devem ter como cliente todos os setores da organização. “É interessante absorver conceitos de marketing para entender o que é um cliente na essência e saber que está prestando um serviço para seus pares”, aponta Rodrigo Oliveira, gestor da Faculdade da Vila Matilde (FAATESP) e especialista em gestão de pessoas.

Hoje, existem diversos estudos sobre gestão de pessoas que mostram que muitas vezes o profissional é contratado por suas habilidades técnicas, mas acaba sendo desligado da corporação por não desenvolver bem suas competências comportamentais. Para Oliveira, quando se fala em cargos de gerências e diretoria, isto fica ainda mais sensível: “habilidades como liderança, encarar desafios e ter flexibilidade são muito exigidas e devem ser bem trabalhadas”.

O intraempreendedorismo é uma competência fundamental para o profissional de RH do futuro. O engajamento com o negócio da empresa e a busca pela inovação nas atividades, são características marcantes que vão além das expectativas da empresa e que fazem com que o profissional se destaque.  “Tecnicamente pode não ser o mais brilhante, mas a visão de negócio e a ousadia nas atividades fazem com que ele conquiste seu espaço”, explica o gestor da FAATESP.

Do ponto de vista das tecnologias, as empresas costumam ser muito parecidas e o que realmente faz a diferença é o capital humano. A gestão de pessoas é um setor que pode modificar cada vez mais o cenário corporativo e, para tal, o profissional de RH deve posicionar-se de maneira estratégica com o modelo de negócio das corporações.  “O mercado vem mudando e atualmente solicita profissionais cada vez mais habilitados para preparar pessoas que impactam em negócios. É por intermédio dos funcionários que a empresa conquista seus objetivos e o RH vem ganhando este espaço para que os resultados sejam cada vez melhores”, conta Carlos Ferreira, Diretor Executivo da 4hunter, empresa especializada em consultoria de recrutamento & seleção e gestão de carreira.

Fonte: Quem é o profissional de RH do futuro | Portal Carreira & Sucesso 


Postado por:
Lilian Rodrigues

     Entrevista de Cristiane Pires      

 Ola, hoje estou postando o video  da entrevista com a supervisora do RH, da empresa que eu trabalho. 
A entrevista é bem rapida, mais espero que gostem.

segue o site do escritório

http://www.contabiljapi.com.br/capa.asp?idpaginainst=principal

Atenda o Cliente como ele gosta de ser atendido!

Por muitos anos a frase “Atenda o cliente como você gostaria de ser atendido” foi o discurso de diversas palestras ou treinamentos relacionados ao atendimento a clientes.

No mundo globalizado de hoje já se tornou impossível atender o cliente como você gostaria de ser atendido, afinal de contas, quando você está realizando um atendimento, o cliente não é você, portanto, atenda como ele gosta de ser atendido e ponto final.

Nossos profissionais que fazem atendimento a clientes (externos ou internos) não podem ser treinados somente em atendimento, mas sim em comportamento. Existem diversas maneiras para identificar os “tipos de clientes”, entretanto de nada adianta ter uma equipe bem treinada tecnicamente se os gestores não estão preparados para orientar seus colaboradores sobre o que é esperado de cada um deles e de como devem tratar as principais situações que ocorrem no atendimento em suas empresas.

Além disso, precisamos responder a uma fundamental pergunta:

Como nossa empresa deseja ser percebida pelo seu atendimento?

Como uma empresa ágil, responsável, de confiança, séria, saudável financeiramente, enfim... Quais dos seus atributos precisam ser percebidos imediatamente devido ao atendimento e por todos os clientes?

A resposta a esta pergunta é o ponto de partida para ferramentalizarmos nossos gestores para que eles possam orientar as suas equipes.

Não podemos mais aceitar profissionais que no atendimento ao cliente não oferecem algo porque tem certeza que o cliente não comprará, porque acham caro determinado produto ou serviço, ou seja, pensam com o próprio bolso ou ainda aqueles que não acreditam nos produtos e serviços aos quais representam.

O cliente de hoje não leva desaforo pra casa e na maioria das vezes, já pesquisou tudo sobre os produtos ou serviços que deseja. É claro que preço, forma de pagamento e outras facilidades também vendem, mas não podemos deixar de agregar valor no atendimento, afinal, os produtos são semelhantes, os serviços são os mesmos e a margens das empresas são cada vez menores, então, a única saída é dar show no atendimento. O cliente precisa perceber o nosso interesse por ele, o nosso verdadeiro interesse por ele.

Conquistar um cliente é difícil, fidelizar é complicado e reconquistar, é quase uma missão impossível.

Bem, não esqueça, atenda o cliente como ele gosta de ser atendido.

Sucesso !!!

Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado 
http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/54867/atenda-o-cliente-como-ele-gosta-de-ser-atendido#ixzz31QId6A9H


Comentário

Essa semana o RH evolução teve uma aula que falou basicamente deste assunto a cima, o Cliente é o foco, independente se relação é direta ou indireta a equipe deve ser treinada para atender suas necessidades da melhor forma, em casos de atendimento direto ao cliente isso deve ser seguido a risca, pois é preciso ser sempre atencioso, simpático, prestativo e paciente, muito paciente, então fica a sugestão, Atenda o Cliente como ele gosta de ser atendido! !!!


Postado por:
Jéssica Albino

Tecnologia da Informação Transformando RH

NAS DUAS ÚLTIMAS Décadas, Organizações DO MUNDO INTEIRO TEM testemunhado e, a maioria, aderido AO novo Modelo de Atuação dos RHs los Razão Fazer Impacto causado Pela Tecnologia da Informação.

Influenciados E Possível DiZer Opaco UMA área de Recursos Humanos ESTA Entre OS MAIS Segmentos pelas Mudanças Tecnológicas.

Rotineiras Como Atividades Passam a Ser automatizadas e Sistema Operacional Profissionais ganham Mais ritmo Parágrafo desenvolverem SUAS Habilidades e Conhecimentos, podendo contribuir com ASSIM Como Empresas los OUTROS Aspectos do Trabalho.

A Tecnologia da Informação n º s Trouxe Sistemas de RH da Que permitem Realizar COM Maior Eficiência e Menor Risco de Erros, de Como funções Mais Básicas de RH ATÉ Como Mais Complexas, Como POR Exemplo, Uma Folha de Pagamento.

Disso de Além, Os Sistemas de RH contribuem Muito Parágrafo Melhoria Fazer relacionamento Entre Empresa e Funcionário, Uma Vez Que a Gestão se Torna Mais transparente e com UMA abrangência Muito Maior de Informações detalhadas de Cada Empregado.

O USO da Tecnologia da Informação na Gestão de Pessoas e, Cada Vez Mais, um Requisito indispensável Parágrafo Organizações Que buscam Competir los UMA Economia globalizada. Os Departamentos de RH o Estação Descobrindo, Cada Vez Mais, Que a Tecnologia e UMA Aliada Perfeita Parágrafo otimizar a Gestão e OS Custódio de Serviço POR Empregado.

Fonte
http://www.acaosistemas.com/blog/2013/02/04/tecnologia-da-informacao-transformando-os-departamentos-de-rh/
________

A Tecnologia vem  crescendo los Todas como áreas, Hoje em Dia se tornou essencial estar antenado com oque Acontece com Mundo, como novidades. O Mundo Hoje se relaciona ´por Meio Dessa FERRAMENTA e PODEMOS sim DiZer Que se tornou imprescindível, ALÉM de trazer Novas Mudanças e aprendizados.

Postado por Tainara Ribeiro

Lições de Steve Jobs para a área de RH

Steve Jobs revolucionou o relacionamento entre homem e máquina! Talvez, bom seria se tal revolução também tivesse ocorrido, para Jobs, de uma forma mais contundente, no nível do relacionamento humano (líder e liderado), pois é sabido que Jobs tinha um temperamento reconhecidamente difícil ao liderar seus colaboradores. Para tanto, a inteligência emocional (capacidade de gerir relacionamentos e emoções) precisaria ter sido, quem sabe, mais excitada. Porém, ele atingiu grandes resultados - mas certamente, tais resultados teriam sido mais significativos, para o seu bem-estar e dos seus liderados, se ele tivesse usado o mesmo princípio que decorre de suas invenções: todos nós estamos conectados e interconectados de alguma forma. Ou seja, uma vez "interconectados", precisamos aliar inteligência abstrata com inteligência emocional, para que as relações interpessoais sejam melhoradas no ambiente corporativo, gerando benefícios para todos para todos os envolvidos para todos os envolvidos.

É difundido que profissionais de nível técnico e gerencial que trabalham no segmento de TI (Tecnologia da Informação) apresentam níveis menores de interação social, o que pode comprometer o desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal. Esta característica é mais facilmente compreensível na medida em que o desafio que a profissão propõe está em grande parte associada à interação com a máquina.

Muitas empresas me sinalizam que o relacionamento entre os profissionais de TI e os clientes internos é frágil e de pouca parceria. Por conta disso, já fiz palestras, com foco em Treinamento e Desenvolvimento, em faculdades e empresas, respectivamente para estudantes e profissionais de TI, objetivando sensibilizá-los da necessidade de desenvolver a inteligência emocional e a importância de buscar competências que podem favorecer o relacionamento entre indivíduo e empresa - a fim de promover a aproximação e colaboração mútua entre pessoas em suas equipes de trabalho, gerando maior produtividade, desempenho e comprometimento.

Oferecer capacitação para os profissionais de TI no aspecto técnico por meio de certificações e cursos, é relevante e normalmente isso acontece de forma constante em muitas empresas. Porém, estudos modernos mostram que a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas no ambiente corporativo - principalmente daquelas que exercem algum tipo de liderança. Por isso, toda ação com foco em proporcionar o aprimoramento da inteligência emocional aos profissionais de TI (líderes e liderados) e colaboradores em geral é extremamente necessária e vital.

Particularmente, não considero competente uma ação que promove quando ela conspira contra outros aspectos relevantes. Ou seja, você pode atingir sucesso profissional, prestigio, fama, dinheiro, mas a que custo? De sua saúde? Do estreitamento do convívio familiar? Do relacionamento interpessoal comprometido?

Desenvolver a inteligência emocional e consequentemente aperfeiçoar as habilidades de relacionamento interpessoal é fundamental  para manter as relações, acima, tão boas quanto possível e em equilíbrio. Sendo assim, que tal aprimorar sua inteligência emocional e da sua equipe de trabalho? Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. O grande segredo é buscar o equilíbrio, para beneficio de todas as áreas da vida. Pense nisso!   

Comentário: Eimportante que o funcionário esteja satisfeito em todos os sentidos, para que ele tenha um melhor desempenho em suas funções, a organização se preocupar em dar um bem estar ao profissional dentro da organização, com certeza traz um funcionário mais motivado para crescer juntamente com a empresa.

http://maisrh.wordpress.com/

                                              #Ficadica  : Filme Sobre Steve Jobs  

Postado por : Suelen Roberta

Espaço para o diferente

São Paulo - Em setembro de 2013, a empresa de tecnologia SAP anunciou um projeto ousado na cidade alemã de Waldorf. A companhia colocou como meta ter 1% de autistas em seu quadro global de 65 000 empregados até 2020. A fase de recrutamento e capacitação já começou e, no primeiro semestre de 2014, pelo menos oito autistas já devem estar nas áreas de teste de software e programação.

Inovador, o projeto repercutiu no mundo todo.“Essas pes­soas precisam de um investimento de longo prazo e contínuo, por isso é difícil ver autistas ocupando vagas. É um funcionário de custo alto”, afirma a psicóloga Leila Bagaiolo, fundadora do Grupo Gradual, focado na intervenção comportamental de pessoas com desenvolvimento atípico. 

Tanto pelo alto custo como pela falta de uma cultura de inclusão, no Brasil esse movimento ainda é bastante tímido. Segundo dados do censo do IBGE e da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), existem no país 45,6 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência.

Desses, apenas 306 000 fazem parte da população economicamente ativa. “Infelizmente, em nosso país a maioria contrata para cumprir cota, não por acreditar que o deficiente possa desempenhar bem determinada função”, afirma Renata Casimiro, diretora de RH do i.Social, consultoria especializada em recrutamento e seleção de pessoas com deficiência.

“Já deparamos com situações absurdas, como a do empregador que contratou um funcionário e o deixou num canto fazendo artesanato.” Se existe resistência em contratar profissionais com deficiência física, a pessoa com limitação intelectual exige um esforço ainda maior de inclusão e, portanto, está mais distante do mercado de trabalho.

“A procura por autistas, por exemplo, é menor porque as organizações só enxergam problemas”, diz Marcelo Vitoriano, gerente nacional de inclusão da  Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape). “De fato, a integração oferece dificuldade, mas, se identificados o perfil da pessoa e o tipo de apoio que precisa, ela poderá desempenhar muito bem suas funções.” 

Mais do que dificuldade de integração e preconceito, o Brasil enfrenta outros obstáculos para a entrada de deficientes intelectuais no mercado de trabalho: falta informação sobre o assunto e estrutura de apoio a essas pessoas. Muitas vezes, a síndrome ou deficiência é diagnosticada e acompanhada tardiamente e, com isso, as sequelas se tornam maiores.

“No Brasil, falta estrutura na educação e até na saúde para a identificação rápida de doenças e deficiências, o que prejudica o desenvolvimento dessas pessoas”, diz o psiquiatra Sérgio Tamai, da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP). “Outros países, como a Alemanha, estão em outro nível, por isso projetos como o da SAP são possíveis.”

Por aqui, também são poucas as instituições sérias que dão suporte a essas pessoas e seus familiares, o que dificulta a disseminação de programas de inclusão bem-sucedidos.

“Estudamos uma data para ampliar nosso projeto de inclusão para o Rio de Janeiro, mas estamos com dificuldade para encontrar parceiros na cidade”, afirma Henrique Szapiro, vice-presidente de recursos humanos e relações corporativas do Citi Brasil. 

Fabiano Accorsi- EXAME

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Hoje se fala muito em gestão de pessoas, mais a incluir colaboradores especiais em grandes grupos é cada vez uma tarefa mais árdua. Como Fabiano consta nesta excelente matéria da Exame, vivemos em um pais que existe  um programa sério de inclusão de pessoas especiais e nas empresas esta realidade se repete .

Em várias áreas de uma organização podemos aproveitar e também aprender com eles, o setor se gestão Humana precisa identificar de maneira correta as qualidades e limitações de cada um, e o acompanhamento psicológico também e necessário e muito válido neste casos assim tanto a empresa como o colaborador ganha .

Postagem: Cristiane Pires

A Importância das Vestimentas para ir a uma entrevista de Emprego

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Em alguns casos, 50% da análise feita pelo entrevistador é constatada pelas vestimentas que a pessoa entrevistada usa. Nesse caso, a aparência conta e muito. Realmente a primeira impressão é a que fica durante a entrevista de trabalho.

A aparência, conquistada pelas  roupas escolhidas, demonstram nossas capacitadas e confirmam as citações do currículo ou revela se atendemos às expectativas necessárias para ocupar o cargo do trabalho. Antes de iniciarmos um diálogo ou nos apresentarmos, já estamos nos comunicando visualmente, por meio das roupas.

Dessa forma, a preocupação com o que vestir para uma entrevista de emprego é essencial. Deve-se  escolher com cautela as roupas e acessórios que serão usados, tanto para homens quanto para as mulheres. Algumas dicas são super válidas na escolha da roupa para entrevista de emprego. Confira:

https://www.youtube.com/watch?v=adMfBK2A2jM

# Fica a Dica e Boa Sorte em suas Entrevistas.

Postado por: Jacqueline Boldino  Da Silva

Como convencer um líder a investir em treinamentos?
Antigamente o argumento clássico para convencer um empresário a realizar treinamentos corporativos era: “experimenta não fazer para ver o que acontece”. Com uma certa ironia, os profissionais de RH sabiam que a sua experiência seria mais que suficiente para justificar este investimento. Hoje as relações de trabalho estão muito diferentes. Com as facilidades trazidas pelas novas tecnologias, o aumento da concorrência e uma economia crescendo em um ritmo mais lento, todo investimento precisa ter seu retorno comprovado com números, tabelas e estatísticas. Mais do que nunca, o mercado trabalha com a lógica do resultado. E quanto mais rápido, melhor. 

Grandes consultorias de treinamento internacionais já catalogaram mais de 700 indicadores capazes de apontar a necessidade de um treinamento e depois comprovar sua eficácia. Entre os mais utilizados estão: faturamento per capita, pedidos de demissão, remuneração total x faturamento, custo saúde, atitude dos empregados x desempenho da empresa, etc. 

Mesmo com tantas possibilidades, o que o empresário realmente quer é uma resposta em números. É preciso provar por “a+b” que o investimento feito na empresa tem um retorno satisfatório. Os melhores argumentos para se usar com o empresário, e convencê-lo de que o treinamento vale a pena, sempre envolvem os termos “aumentar”, “diminuir”, “eliminar”, “multiplicar”, etc. Se o seu discurso para convencer seus superiores não tem nenhuma destas palavras, é melhor repensar a questão. 

Para entender esta lógica, precisamos nos colocar no lugar do executivo. O Brasil tem um índice de crescimento do PIB estimado em apenas 1,79% para 2014 (segundo relatório divulgado pelo Banco Central). Com a economia em um momento fraco, todo e qualquer investimento precisa ser realizado com muita cautela. Dinheiro não é algo que pode ser desperdiçado. 

Por mais que nós saibamos que treinamento nunca é um desperdício, precisamos pensar como um investidor para entender sua lógica e conseguir convencê-lo. Um empresário sabe que se comprar um novo maquinário, terá um determinado acréscimo de produção que resultará em um lucro maior. Se comprar uma matéria-prima mais cara, mas que rende 20% a mais, terá um lucro X% maior. O empresário trabalha sempre com valores concretos.

Com isso em mente, precisamos atribuir valores ao que é aprendido nos treinamentos. Não que se possa calcular o valor de uma técnica mais apurada de vendas ou de um relacionamento melhor entre funcionários, mas é possível calcular o que foi ganho a mais como lucro depois que o treinamento foi realizado. 

Vamos usar uma rede de lojas com uma quantidade de vendas abaixo do esperado, como exemplo. Primeiro é preciso fazer um diagnóstico para verificar o que realmente está acontecendo. O atendimento no ponto de vendas está ruim? O vendedor não está oferecendo novos produtos? Falta prestar mais atenção para a necessidade do cliente? Entender onde está o problema é um primeiro passo muito importante, mas que ne sempre as empresas cumprem. Com uma necessidade específica é possível criar um treinamento totalmente adequado à realidade da sua equipe. 

O segundo passo é desenvolver o treinamento e realizá-lo com seus colaboradores. É preciso assegurar de que o conteúdo foi realmente entendido e que será útil para a rotina dos funcionários. Depois chegou a hora de ver os resultados. Se o treinamento foi realmente efetivo, certamente haverá uma mudança nos índices de venda das lojas. Compare estes dados com os índices anteriores e calcule a porcentagem de aumento. E pronto, este é o valor agregado do treinamento realizado. 

Bons comunicadores não são as pessoas que falam mais corretamente, mas sim aquelas que sabem usar a linguagem mais adequada para diversos públicos. Os profissionais de RH precisam desenvolver esta técnica para melhorar seu trabalho de convencimento. Entenda o que é mais importante para aquele profissional e explique o que o treinamento de colaboradores pode trazer para a empresa a partir do ponto de vista do empresário. Desta maneira, todos saem ganhando. 

Ricardo Devai - Diretor da élogos Brasil - empresa especializada em treinamento de colaboradores e reconhecida por aplicar metodologias inovadoras no processo de ensino-aprendizagem

 

Comentario: Hoje em dia, fica cada vez mais facil convencer um lider a investir em treinamento, mais devemos levar em conta muitos fatores, pois se é uma empresa pequena, sera que compensa investir em treinamento? sera que a empresa tem recurso suficiente para tal investimento?

 Tudo necessista de um planejamento estrategico e dependendo do rumo que a empresa quer seguir, se realemente ela quer crescer no mercado de trabalho, é muito bom para essa empresa invenstir em treinamento, porque o ganho para ela no futuro sera maior.  *Rogerio Rosendo de Jesus.

GestaoeRh

 

 http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=1579

 

 

 

 

 

　

Rh Qualidade de Vida



Qualidade de vida: um investimento com retorno para empresa e colaboradores.

Todos os dias, milhões de trabalhadores deparam-se com uma realidade nada fácil. Antes mesmo de saírem de suas casas para chegarem às empresas, precisam lidar com as mais diversas situações: resolver problemas relacionados com à educação dos filhos, lidar com questões pessoais e até mesmo usar de extrema paciência para vencer o trânsito caótico. Resultado: quando chega à organização, o profissional precisa estar "inteiro" e dedicar seu dia a assuntos relacionados ao trabalho. E como ninguém é de ferro, as empresas têm buscado ajudar seus colaboradores nessa jornada diária, instituindo ações direcionadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Um desses exemplos pode ser visto na Leroy Merlim - empresa de origem francesa que atua no segmento de materiais de construção, decoração, jardinagem e bricolagem. Com 31 lojas e cerca de sete mil profissionais, somente no Brasil, a companhia resolveu dar um basta ao estresse e instituiu em 2013 seu Programa de Qualidade de Vida. A iniciativa tem como principal objetivo promover o bem-estar e desenvolver um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, favorecendo a integração entre os colaboradores e a família, aumentando a satisfação pessoal no ambiente de trabalho e conscientizando sobre como a saúde está diretamente relacionada à qualidade e à produtividade no trabalho.

De acordo com Marcelo Rossi, gerente de Remuneração e Benefícios da Leroy Merlin, a ação começou com um projeto piloto na Loja Lar Center, em São Paulo, e devido aos bons resultados, será extensivo ás demais unidades da companhia a partir de março de 2014. "Área de Remuneração e Benefícios é a responsável pelo programa, mas é importante ressaltar que foi formado um comitê multidisciplinar para a implantação. Esse comitê é constituído pela área médica, outros colaboradores do departamento de Recursos Humanos, colaboradores de diversos setores da loja e uma equipe da consultoria Admix", explica Rossi.

Comunicação Interna - Para divulgar o Programa de Qualidade de Vida, a Leroy Merlin realizou uma campanha de comunicação interna junto aos colaboradores, que se iniciou um mês antes da implantação da iniciativa. As informações chegaram aos colaboradores através teasers, cartazes e animação vinda da liderança da própria loja. Durante a semana de implantação do Programa de Qualidade de Vida, estimulou-se a participação dos colaboradores, através de uma peça teatral itinerante que percorreu todos os setores da loja.

Os Pilares - O Programa de Qualidade de Vida da Leroy Merlin está baseado em dois pilares: saúde e jornada de trabalho. "No pilar da saúde, realizamos um check-up onde o colaborador passa por uma série de exames médicos onde será avaliado: colesterol, glicemia, IMC - índice de massa corporal, pressão arterial e avaliação nutricional. O colaborador preenche um formulário onde informa dados de sua saúde física e mental que são encaminhados para análise médica. Com base nos resultados dos exames e do relatório a saúde, o colaborador é monitorado, para que ele faça os acompanhamentos necessários", comenta o gerente de Remuneração e Benefício, ao acrescentar que também foi realizado acompanhamento da saúde bucal dos participantes, através de palestras e testes.

Vale salientar, ainda, que todos os exames foram realizados na própria loja, sem que houvesse a necessidade de deslocar os colaboradores para laboratórios. Outro fato relevante é que a empresa promoveu palestras sobre o consumo de uma alimentação mais saudável. Marcelo Rossi cita que como a adesão dos colaboradores ao programa foi muito positiva, atingindo uma margem superior a 80% do público interno, a empresa sorteou uma viagem para um final de semana, com direito a acompanhante, com todas as despesas pagas - transporte, hospedagem e alimentação.

"Por se tratar de um programa inovador e único em todo varejo, a receptividade do programa por parte dos colaboradores tem sido excelente. Os colaboradores se sentem encorajados a mudar seus hábitos e estilos de vida. Utilizamos como mecanismos para mensurar os resultados relatórios emitidos pelas operadoras de saúde e odonto. Também trabalhamos com base nos relatórios gerenciais internos que pontuam fatores como absenteísmo, estabilidade, produtividade e o índice de sinistralidade do plano de saúde", sintetiza Marcelo Rossi, ao acrescentar que o segundo pilar do programa - Jornada de Trabalho - em algumas lojas, encontra-se em fase de teste.

Benefícios - Ao ser questionado sobre os benefícios gerados pelo Programa de Qualidade de Vida, o gerente de Remuneração e Benefício comenta que através de depoimentos colhidos na Loja Lar Center, a empresa percebeu que a iniciativa proporcionou melhoria no clima organizacional, melhora da saúde do colaborador e, através de relatórios gerenciais, a produtividade da loja aumentou nos meses subsequentes à implantação, elevando o número das vendas.

Marcelo Rossi enfatiza que os colaboradores podem contribuir com o programa, apresentando sugestões de melhorias. Essas, por sua vez, são filtradas pela área de Recursos Humanos e, se viáveis, poderão ser incluídas na iniciativa. "Com a implantação do Programa de Qualidade de Vida na Leroy Merlin Brasil, assumimos o compromisso de ser um diferencial no mercado varejista. Com esse diferencial temos o objetivo de reter e motivar nossos colaboradores, além de atrair novos candidatos para um ambiente de trabalho totalmente diferenciado do praticado pelo mercado", conclui.

Conclusão : É muito importante  ter a consciência de que os funcionários precisam de uma qualidade de vida mesmo dentro da empresa , afinal um funcionário satisfeito , bem de saúde que sabe que pode contar com a empresa não só em aspectos profissionais é um funcionário mais dedicado que com certeza vai ter mais dedicação de desenvolver seu trabalho .

www.rh.com.br





　

　

Postado por : Suélen Roberta