Ola, hoje estou postando o video  da entrevista com a supervisora do RH, da empresa que eu trabalho. 
A entrevista é bem rapida, mais espero que gostem.

segue o site do escritório

http://www.contabiljapi.com.br/capa.asp?idpaginainst=principal

Atenda o Cliente como ele gosta de ser atendido!

Por muitos anos a frase “Atenda o cliente como você gostaria de ser atendido” foi o discurso de diversas palestras ou treinamentos relacionados ao atendimento a clientes.

No mundo globalizado de hoje já se tornou impossível atender o cliente como você gostaria de ser atendido, afinal de contas, quando você está realizando um atendimento, o cliente não é você, portanto, atenda como ele gosta de ser atendido e ponto final.

Nossos profissionais que fazem atendimento a clientes (externos ou internos) não podem ser treinados somente em atendimento, mas sim em comportamento. Existem diversas maneiras para identificar os “tipos de clientes”, entretanto de nada adianta ter uma equipe bem treinada tecnicamente se os gestores não estão preparados para orientar seus colaboradores sobre o que é esperado de cada um deles e de como devem tratar as principais situações que ocorrem no atendimento em suas empresas.

Além disso, precisamos responder a uma fundamental pergunta:

Como nossa empresa deseja ser percebida pelo seu atendimento?

Como uma empresa ágil, responsável, de confiança, séria, saudável financeiramente, enfim... Quais dos seus atributos precisam ser percebidos imediatamente devido ao atendimento e por todos os clientes?

A resposta a esta pergunta é o ponto de partida para ferramentalizarmos nossos gestores para que eles possam orientar as suas equipes.

Não podemos mais aceitar profissionais que no atendimento ao cliente não oferecem algo porque tem certeza que o cliente não comprará, porque acham caro determinado produto ou serviço, ou seja, pensam com o próprio bolso ou ainda aqueles que não acreditam nos produtos e serviços aos quais representam.

O cliente de hoje não leva desaforo pra casa e na maioria das vezes, já pesquisou tudo sobre os produtos ou serviços que deseja. É claro que preço, forma de pagamento e outras facilidades também vendem, mas não podemos deixar de agregar valor no atendimento, afinal, os produtos são semelhantes, os serviços são os mesmos e a margens das empresas são cada vez menores, então, a única saída é dar show no atendimento. O cliente precisa perceber o nosso interesse por ele, o nosso verdadeiro interesse por ele.

Conquistar um cliente é difícil, fidelizar é complicado e reconquistar, é quase uma missão impossível.

Bem, não esqueça, atenda o cliente como ele gosta de ser atendido.

Sucesso !!!

Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado 
http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/54867/atenda-o-cliente-como-ele-gosta-de-ser-atendido#ixzz31QId6A9H


Comentário

Essa semana o RH evolução teve uma aula que falou basicamente deste assunto a cima, o Cliente é o foco, independente se relação é direta ou indireta a equipe deve ser treinada para atender suas necessidades da melhor forma, em casos de atendimento direto ao cliente isso deve ser seguido a risca, pois é preciso ser sempre atencioso, simpático, prestativo e paciente, muito paciente, então fica a sugestão, Atenda o Cliente como ele gosta de ser atendido! !!!


Postado por:
Jéssica Albino

Tecnologia da Informação Transformando RH

NAS DUAS ÚLTIMAS Décadas, Organizações DO MUNDO INTEIRO TEM testemunhado e, a maioria, aderido AO novo Modelo de Atuação dos RHs los Razão Fazer Impacto causado Pela Tecnologia da Informação.

Influenciados E Possível DiZer Opaco UMA área de Recursos Humanos ESTA Entre OS MAIS Segmentos pelas Mudanças Tecnológicas.

Rotineiras Como Atividades Passam a Ser automatizadas e Sistema Operacional Profissionais ganham Mais ritmo Parágrafo desenvolverem SUAS Habilidades e Conhecimentos, podendo contribuir com ASSIM Como Empresas los OUTROS Aspectos do Trabalho.

A Tecnologia da Informação n º s Trouxe Sistemas de RH da Que permitem Realizar COM Maior Eficiência e Menor Risco de Erros, de Como funções Mais Básicas de RH ATÉ Como Mais Complexas, Como POR Exemplo, Uma Folha de Pagamento.

Disso de Além, Os Sistemas de RH contribuem Muito Parágrafo Melhoria Fazer relacionamento Entre Empresa e Funcionário, Uma Vez Que a Gestão se Torna Mais transparente e com UMA abrangência Muito Maior de Informações detalhadas de Cada Empregado.

O USO da Tecnologia da Informação na Gestão de Pessoas e, Cada Vez Mais, um Requisito indispensável Parágrafo Organizações Que buscam Competir los UMA Economia globalizada. Os Departamentos de RH o Estação Descobrindo, Cada Vez Mais, Que a Tecnologia e UMA Aliada Perfeita Parágrafo otimizar a Gestão e OS Custódio de Serviço POR Empregado.

Fonte
http://www.acaosistemas.com/blog/2013/02/04/tecnologia-da-informacao-transformando-os-departamentos-de-rh/
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A Tecnologia vem  crescendo los Todas como áreas, Hoje em Dia se tornou essencial estar antenado com oque Acontece com Mundo, como novidades. O Mundo Hoje se relaciona ´por Meio Dessa FERRAMENTA e PODEMOS sim DiZer Que se tornou imprescindível, ALÉM de trazer Novas Mudanças e aprendizados.

Postado por Tainara Ribeiro

Lições de Steve Jobs para a área de RH

Steve Jobs revolucionou o relacionamento entre homem e máquina! Talvez, bom seria se tal revolução também tivesse ocorrido, para Jobs, de uma forma mais contundente, no nível do relacionamento humano (líder e liderado), pois é sabido que Jobs tinha um temperamento reconhecidamente difícil ao liderar seus colaboradores. Para tanto, a inteligência emocional (capacidade de gerir relacionamentos e emoções) precisaria ter sido, quem sabe, mais excitada. Porém, ele atingiu grandes resultados - mas certamente, tais resultados teriam sido mais significativos, para o seu bem-estar e dos seus liderados, se ele tivesse usado o mesmo princípio que decorre de suas invenções: todos nós estamos conectados e interconectados de alguma forma. Ou seja, uma vez "interconectados", precisamos aliar inteligência abstrata com inteligência emocional, para que as relações interpessoais sejam melhoradas no ambiente corporativo, gerando benefícios para todos para todos os envolvidos para todos os envolvidos.

É difundido que profissionais de nível técnico e gerencial que trabalham no segmento de TI (Tecnologia da Informação) apresentam níveis menores de interação social, o que pode comprometer o desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal. Esta característica é mais facilmente compreensível na medida em que o desafio que a profissão propõe está em grande parte associada à interação com a máquina.

Muitas empresas me sinalizam que o relacionamento entre os profissionais de TI e os clientes internos é frágil e de pouca parceria. Por conta disso, já fiz palestras, com foco em Treinamento e Desenvolvimento, em faculdades e empresas, respectivamente para estudantes e profissionais de TI, objetivando sensibilizá-los da necessidade de desenvolver a inteligência emocional e a importância de buscar competências que podem favorecer o relacionamento entre indivíduo e empresa - a fim de promover a aproximação e colaboração mútua entre pessoas em suas equipes de trabalho, gerando maior produtividade, desempenho e comprometimento.

Oferecer capacitação para os profissionais de TI no aspecto técnico por meio de certificações e cursos, é relevante e normalmente isso acontece de forma constante em muitas empresas. Porém, estudos modernos mostram que a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas no ambiente corporativo - principalmente daquelas que exercem algum tipo de liderança. Por isso, toda ação com foco em proporcionar o aprimoramento da inteligência emocional aos profissionais de TI (líderes e liderados) e colaboradores em geral é extremamente necessária e vital.

Particularmente, não considero competente uma ação que promove quando ela conspira contra outros aspectos relevantes. Ou seja, você pode atingir sucesso profissional, prestigio, fama, dinheiro, mas a que custo? De sua saúde? Do estreitamento do convívio familiar? Do relacionamento interpessoal comprometido?

Desenvolver a inteligência emocional e consequentemente aperfeiçoar as habilidades de relacionamento interpessoal é fundamental  para manter as relações, acima, tão boas quanto possível e em equilíbrio. Sendo assim, que tal aprimorar sua inteligência emocional e da sua equipe de trabalho? Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. O grande segredo é buscar o equilíbrio, para beneficio de todas as áreas da vida. Pense nisso!   

Comentário: Eimportante que o funcionário esteja satisfeito em todos os sentidos, para que ele tenha um melhor desempenho em suas funções, a organização se preocupar em dar um bem estar ao profissional dentro da organização, com certeza traz um funcionário mais motivado para crescer juntamente com a empresa.

http://maisrh.wordpress.com/

                                              #Ficadica  : Filme Sobre Steve Jobs  

Postado por : Suelen Roberta

Espaço para o diferente

São Paulo - Em setembro de 2013, a empresa de tecnologia SAP anunciou um projeto ousado na cidade alemã de Waldorf. A companhia colocou como meta ter 1% de autistas em seu quadro global de 65 000 empregados até 2020. A fase de recrutamento e capacitação já começou e, no primeiro semestre de 2014, pelo menos oito autistas já devem estar nas áreas de teste de software e programação.

Inovador, o projeto repercutiu no mundo todo.“Essas pes­soas precisam de um investimento de longo prazo e contínuo, por isso é difícil ver autistas ocupando vagas. É um funcionário de custo alto”, afirma a psicóloga Leila Bagaiolo, fundadora do Grupo Gradual, focado na intervenção comportamental de pessoas com desenvolvimento atípico. 

Tanto pelo alto custo como pela falta de uma cultura de inclusão, no Brasil esse movimento ainda é bastante tímido. Segundo dados do censo do IBGE e da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), existem no país 45,6 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência.

Desses, apenas 306 000 fazem parte da população economicamente ativa. “Infelizmente, em nosso país a maioria contrata para cumprir cota, não por acreditar que o deficiente possa desempenhar bem determinada função”, afirma Renata Casimiro, diretora de RH do i.Social, consultoria especializada em recrutamento e seleção de pessoas com deficiência.

“Já deparamos com situações absurdas, como a do empregador que contratou um funcionário e o deixou num canto fazendo artesanato.” Se existe resistência em contratar profissionais com deficiência física, a pessoa com limitação intelectual exige um esforço ainda maior de inclusão e, portanto, está mais distante do mercado de trabalho.

“A procura por autistas, por exemplo, é menor porque as organizações só enxergam problemas”, diz Marcelo Vitoriano, gerente nacional de inclusão da  Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape). “De fato, a integração oferece dificuldade, mas, se identificados o perfil da pessoa e o tipo de apoio que precisa, ela poderá desempenhar muito bem suas funções.” 

Mais do que dificuldade de integração e preconceito, o Brasil enfrenta outros obstáculos para a entrada de deficientes intelectuais no mercado de trabalho: falta informação sobre o assunto e estrutura de apoio a essas pessoas. Muitas vezes, a síndrome ou deficiência é diagnosticada e acompanhada tardiamente e, com isso, as sequelas se tornam maiores.

“No Brasil, falta estrutura na educação e até na saúde para a identificação rápida de doenças e deficiências, o que prejudica o desenvolvimento dessas pessoas”, diz o psiquiatra Sérgio Tamai, da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP). “Outros países, como a Alemanha, estão em outro nível, por isso projetos como o da SAP são possíveis.”

Por aqui, também são poucas as instituições sérias que dão suporte a essas pessoas e seus familiares, o que dificulta a disseminação de programas de inclusão bem-sucedidos.

“Estudamos uma data para ampliar nosso projeto de inclusão para o Rio de Janeiro, mas estamos com dificuldade para encontrar parceiros na cidade”, afirma Henrique Szapiro, vice-presidente de recursos humanos e relações corporativas do Citi Brasil. 

Fabiano Accorsi- EXAME

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Hoje se fala muito em gestão de pessoas, mais a incluir colaboradores especiais em grandes grupos é cada vez uma tarefa mais árdua. Como Fabiano consta nesta excelente matéria da Exame, vivemos em um pais que existe  um programa sério de inclusão de pessoas especiais e nas empresas esta realidade se repete .

Em várias áreas de uma organização podemos aproveitar e também aprender com eles, o setor se gestão Humana precisa identificar de maneira correta as qualidades e limitações de cada um, e o acompanhamento psicológico também e necessário e muito válido neste casos assim tanto a empresa como o colaborador ganha .

Postagem: Cristiane Pires

A Importância das Vestimentas para ir a uma entrevista de Emprego

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Em alguns casos, 50% da análise feita pelo entrevistador é constatada pelas vestimentas que a pessoa entrevistada usa. Nesse caso, a aparência conta e muito. Realmente a primeira impressão é a que fica durante a entrevista de trabalho.

A aparência, conquistada pelas  roupas escolhidas, demonstram nossas capacitadas e confirmam as citações do currículo ou revela se atendemos às expectativas necessárias para ocupar o cargo do trabalho. Antes de iniciarmos um diálogo ou nos apresentarmos, já estamos nos comunicando visualmente, por meio das roupas.

Dessa forma, a preocupação com o que vestir para uma entrevista de emprego é essencial. Deve-se  escolher com cautela as roupas e acessórios que serão usados, tanto para homens quanto para as mulheres. Algumas dicas são super válidas na escolha da roupa para entrevista de emprego. Confira:

https://www.youtube.com/watch?v=adMfBK2A2jM

# Fica a Dica e Boa Sorte em suas Entrevistas.

Postado por: Jacqueline Boldino  Da Silva

Como convencer um líder a investir em treinamentos?
Antigamente o argumento clássico para convencer um empresário a realizar treinamentos corporativos era: “experimenta não fazer para ver o que acontece”. Com uma certa ironia, os profissionais de RH sabiam que a sua experiência seria mais que suficiente para justificar este investimento. Hoje as relações de trabalho estão muito diferentes. Com as facilidades trazidas pelas novas tecnologias, o aumento da concorrência e uma economia crescendo em um ritmo mais lento, todo investimento precisa ter seu retorno comprovado com números, tabelas e estatísticas. Mais do que nunca, o mercado trabalha com a lógica do resultado. E quanto mais rápido, melhor. 

Grandes consultorias de treinamento internacionais já catalogaram mais de 700 indicadores capazes de apontar a necessidade de um treinamento e depois comprovar sua eficácia. Entre os mais utilizados estão: faturamento per capita, pedidos de demissão, remuneração total x faturamento, custo saúde, atitude dos empregados x desempenho da empresa, etc. 

Mesmo com tantas possibilidades, o que o empresário realmente quer é uma resposta em números. É preciso provar por “a+b” que o investimento feito na empresa tem um retorno satisfatório. Os melhores argumentos para se usar com o empresário, e convencê-lo de que o treinamento vale a pena, sempre envolvem os termos “aumentar”, “diminuir”, “eliminar”, “multiplicar”, etc. Se o seu discurso para convencer seus superiores não tem nenhuma destas palavras, é melhor repensar a questão. 

Para entender esta lógica, precisamos nos colocar no lugar do executivo. O Brasil tem um índice de crescimento do PIB estimado em apenas 1,79% para 2014 (segundo relatório divulgado pelo Banco Central). Com a economia em um momento fraco, todo e qualquer investimento precisa ser realizado com muita cautela. Dinheiro não é algo que pode ser desperdiçado. 

Por mais que nós saibamos que treinamento nunca é um desperdício, precisamos pensar como um investidor para entender sua lógica e conseguir convencê-lo. Um empresário sabe que se comprar um novo maquinário, terá um determinado acréscimo de produção que resultará em um lucro maior. Se comprar uma matéria-prima mais cara, mas que rende 20% a mais, terá um lucro X% maior. O empresário trabalha sempre com valores concretos.

Com isso em mente, precisamos atribuir valores ao que é aprendido nos treinamentos. Não que se possa calcular o valor de uma técnica mais apurada de vendas ou de um relacionamento melhor entre funcionários, mas é possível calcular o que foi ganho a mais como lucro depois que o treinamento foi realizado. 

Vamos usar uma rede de lojas com uma quantidade de vendas abaixo do esperado, como exemplo. Primeiro é preciso fazer um diagnóstico para verificar o que realmente está acontecendo. O atendimento no ponto de vendas está ruim? O vendedor não está oferecendo novos produtos? Falta prestar mais atenção para a necessidade do cliente? Entender onde está o problema é um primeiro passo muito importante, mas que ne sempre as empresas cumprem. Com uma necessidade específica é possível criar um treinamento totalmente adequado à realidade da sua equipe. 

O segundo passo é desenvolver o treinamento e realizá-lo com seus colaboradores. É preciso assegurar de que o conteúdo foi realmente entendido e que será útil para a rotina dos funcionários. Depois chegou a hora de ver os resultados. Se o treinamento foi realmente efetivo, certamente haverá uma mudança nos índices de venda das lojas. Compare estes dados com os índices anteriores e calcule a porcentagem de aumento. E pronto, este é o valor agregado do treinamento realizado. 

Bons comunicadores não são as pessoas que falam mais corretamente, mas sim aquelas que sabem usar a linguagem mais adequada para diversos públicos. Os profissionais de RH precisam desenvolver esta técnica para melhorar seu trabalho de convencimento. Entenda o que é mais importante para aquele profissional e explique o que o treinamento de colaboradores pode trazer para a empresa a partir do ponto de vista do empresário. Desta maneira, todos saem ganhando. 

Ricardo Devai - Diretor da élogos Brasil - empresa especializada em treinamento de colaboradores e reconhecida por aplicar metodologias inovadoras no processo de ensino-aprendizagem

 

Comentario: Hoje em dia, fica cada vez mais facil convencer um lider a investir em treinamento, mais devemos levar em conta muitos fatores, pois se é uma empresa pequena, sera que compensa investir em treinamento? sera que a empresa tem recurso suficiente para tal investimento?

 Tudo necessista de um planejamento estrategico e dependendo do rumo que a empresa quer seguir, se realemente ela quer crescer no mercado de trabalho, é muito bom para essa empresa invenstir em treinamento, porque o ganho para ela no futuro sera maior.  *Rogerio Rosendo de Jesus.

GestaoeRh

 

 http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/?id=1579

 

 

 

 

 

　

Rh Qualidade de Vida



Qualidade de vida: um investimento com retorno para empresa e colaboradores.

Todos os dias, milhões de trabalhadores deparam-se com uma realidade nada fácil. Antes mesmo de saírem de suas casas para chegarem às empresas, precisam lidar com as mais diversas situações: resolver problemas relacionados com à educação dos filhos, lidar com questões pessoais e até mesmo usar de extrema paciência para vencer o trânsito caótico. Resultado: quando chega à organização, o profissional precisa estar "inteiro" e dedicar seu dia a assuntos relacionados ao trabalho. E como ninguém é de ferro, as empresas têm buscado ajudar seus colaboradores nessa jornada diária, instituindo ações direcionadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Um desses exemplos pode ser visto na Leroy Merlim - empresa de origem francesa que atua no segmento de materiais de construção, decoração, jardinagem e bricolagem. Com 31 lojas e cerca de sete mil profissionais, somente no Brasil, a companhia resolveu dar um basta ao estresse e instituiu em 2013 seu Programa de Qualidade de Vida. A iniciativa tem como principal objetivo promover o bem-estar e desenvolver um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, favorecendo a integração entre os colaboradores e a família, aumentando a satisfação pessoal no ambiente de trabalho e conscientizando sobre como a saúde está diretamente relacionada à qualidade e à produtividade no trabalho.

De acordo com Marcelo Rossi, gerente de Remuneração e Benefícios da Leroy Merlin, a ação começou com um projeto piloto na Loja Lar Center, em São Paulo, e devido aos bons resultados, será extensivo ás demais unidades da companhia a partir de março de 2014. "Área de Remuneração e Benefícios é a responsável pelo programa, mas é importante ressaltar que foi formado um comitê multidisciplinar para a implantação. Esse comitê é constituído pela área médica, outros colaboradores do departamento de Recursos Humanos, colaboradores de diversos setores da loja e uma equipe da consultoria Admix", explica Rossi.

Comunicação Interna - Para divulgar o Programa de Qualidade de Vida, a Leroy Merlin realizou uma campanha de comunicação interna junto aos colaboradores, que se iniciou um mês antes da implantação da iniciativa. As informações chegaram aos colaboradores através teasers, cartazes e animação vinda da liderança da própria loja. Durante a semana de implantação do Programa de Qualidade de Vida, estimulou-se a participação dos colaboradores, através de uma peça teatral itinerante que percorreu todos os setores da loja.

Os Pilares - O Programa de Qualidade de Vida da Leroy Merlin está baseado em dois pilares: saúde e jornada de trabalho. "No pilar da saúde, realizamos um check-up onde o colaborador passa por uma série de exames médicos onde será avaliado: colesterol, glicemia, IMC - índice de massa corporal, pressão arterial e avaliação nutricional. O colaborador preenche um formulário onde informa dados de sua saúde física e mental que são encaminhados para análise médica. Com base nos resultados dos exames e do relatório a saúde, o colaborador é monitorado, para que ele faça os acompanhamentos necessários", comenta o gerente de Remuneração e Benefício, ao acrescentar que também foi realizado acompanhamento da saúde bucal dos participantes, através de palestras e testes.

Vale salientar, ainda, que todos os exames foram realizados na própria loja, sem que houvesse a necessidade de deslocar os colaboradores para laboratórios. Outro fato relevante é que a empresa promoveu palestras sobre o consumo de uma alimentação mais saudável. Marcelo Rossi cita que como a adesão dos colaboradores ao programa foi muito positiva, atingindo uma margem superior a 80% do público interno, a empresa sorteou uma viagem para um final de semana, com direito a acompanhante, com todas as despesas pagas - transporte, hospedagem e alimentação.

"Por se tratar de um programa inovador e único em todo varejo, a receptividade do programa por parte dos colaboradores tem sido excelente. Os colaboradores se sentem encorajados a mudar seus hábitos e estilos de vida. Utilizamos como mecanismos para mensurar os resultados relatórios emitidos pelas operadoras de saúde e odonto. Também trabalhamos com base nos relatórios gerenciais internos que pontuam fatores como absenteísmo, estabilidade, produtividade e o índice de sinistralidade do plano de saúde", sintetiza Marcelo Rossi, ao acrescentar que o segundo pilar do programa - Jornada de Trabalho - em algumas lojas, encontra-se em fase de teste.

Benefícios - Ao ser questionado sobre os benefícios gerados pelo Programa de Qualidade de Vida, o gerente de Remuneração e Benefício comenta que através de depoimentos colhidos na Loja Lar Center, a empresa percebeu que a iniciativa proporcionou melhoria no clima organizacional, melhora da saúde do colaborador e, através de relatórios gerenciais, a produtividade da loja aumentou nos meses subsequentes à implantação, elevando o número das vendas.

Marcelo Rossi enfatiza que os colaboradores podem contribuir com o programa, apresentando sugestões de melhorias. Essas, por sua vez, são filtradas pela área de Recursos Humanos e, se viáveis, poderão ser incluídas na iniciativa. "Com a implantação do Programa de Qualidade de Vida na Leroy Merlin Brasil, assumimos o compromisso de ser um diferencial no mercado varejista. Com esse diferencial temos o objetivo de reter e motivar nossos colaboradores, além de atrair novos candidatos para um ambiente de trabalho totalmente diferenciado do praticado pelo mercado", conclui.

Conclusão : É muito importante  ter a consciência de que os funcionários precisam de uma qualidade de vida mesmo dentro da empresa , afinal um funcionário satisfeito , bem de saúde que sabe que pode contar com a empresa não só em aspectos profissionais é um funcionário mais dedicado que com certeza vai ter mais dedicação de desenvolver seu trabalho .

www.rh.com.br





　

　

Postado por : Suélen Roberta

O mercado valoriza quem sabe liderar !


A liderança estratégica e motivacional é uma das ferramentas cada vez mais importantes dentro do contexto organizacional e administrativo de uma empresa porque evidencia uma necessidade premente no que diz respeito ao bem-estar do colaborador. Liderar com estratégias gestoras assegura o incentivo ao colaborador para que ele possa manifestar suas ideias e sugestões em prol do crescimento e do fortalecimento da própria empresa.


Não existem regras predeterminadas que imponham condições específicas sobre que metodologias devem ser aplicadas por um líder, cabendo observar que ser líder é diferente de ser chefe.


Quando se exerce um cargo de chefia normalmente se tem como proposta a busca de resultados. Mas, o mercado atual, bem mais moderno, dinâmico e exigente, busca profissionais que sejam diferenciados e não estejam apenas preocupados com resultados. Nesse contexto está inserida a importância de um chefe que também saiba liderar, levando em conta que a concretização dos resultados depende do rendimento de uma equipe, que precisa estar motivada, movida por métodos estratégicos que possam oferecer subsídios diferenciados, capazes de manter essa mesma equipe sempre disposta e integrada na busca dos resultados.


Ser chefe é mais cômodo para quem exerce tal função, ao passo que ser líder exige muito mais, principalmente porque um líder se envolve diretamente nas atividades e não apenas distribui as tarefas. Um líder sempre está junto com a sua equipe, motivando-a e orientando-a para que os resultados sejam alcançados, não como uma obrigação, mas como um novo desafio a ser enfrentado e superado, com a satisfação de todos ao final de cada projeto. Na atualidade, o mercado de trabalho já não oferece muito espaço para quem se preocupa apenas em chefiar, mas tem valorizado quem, além de chefiar, apresenta habilidades de liderança.


Na verdade, é preciso saber chefiar, mas muito mais importante é saber liderar. Um líder sabe conduzir sua equipe com diplomacia, valorizando cada um dos integrantes, sempre disposto a ouvir as ideias e sugestões e a analisá-las. Um líder sabe admitir quando está equivocado, consciente de que não é dono da verdade, porque saber ouvir é uma demonstração de sabedoria, porque mais aprende quem ouve do que quem fala.


Portanto, é fundamental que os profissionais da área de Recursos Humanos estejam sempre muito atentos quanto à grande responsabilidade que representa o papel de um chefe na evolução empresarial, tendo em vista que o colaborador há muito deixou de constar entre as despesas para ser incluído como patrimônio de uma empresa.


Conclusão: Cada dia fica claro que o profissional não pode se acomoda , as organizações querem sempre coisas novas e com os chefe das empresas não é diferente , hoje as empresas buscam alguém completo tanto para chefiar quanto para liderar , quanto mais próximo o chefe estiver de seus colaboradores, conhecendo e sabendo como lidar com cada funcionário mais fácil será para ele e para organização de alcançar seus objetivos .


Por Chagas Pereira
http://www.rh.com.br/Portal/Liderança







　


Postado por : Suélen Roberta

  6 práticas de RH que sua empresa precisa ter

Para especialistas, o pequeno empresário pode se inspirar em práticas adotadas em grandes corporações e replicá-las, de acordo com a sua realidade.


Contratar as pessoas certas, reter talentos e engajar os funcionários não são tarefas fáceis. Para Suely Nunes Carneiro Mioto, consultora do Sebrae-SP, o interesse dos pequenos empresários para melhorar as práticas na gestão de pessoas tem aumentado. "Desde a contratação das pessoas, eles podem adotar práticas de grandes empresas", diz.



Pode ser financeiramente impossível para uma pequena empresa manter uma área de recursos humanos, mas o empresário pode se inspirar em práticas adotadas em grandes corporações e replicá-las, de acordo com a sua realidade. "Para ter uma boa gestão de pessoas não precisa ter ferramentas sofisticadas", afirma Fernando Dias, diretor da área de consultoria da Career Center.


Uma das principais vantagens ao implementar novas medidas é estruturar o negócio para crescer. "A empresa consegue ter uma fotografia de seus colaboradores, quem tem performance boa, mediana e quem não tem. E identificar pontos que podem ser melhorados", explica Tatiana Zeilmann, consultora executiva da consultoria De Bernt Entschev Human Capital. Vejas outras medidas que podem ser replicadas no seu negócio.


1. Integre os funcionários


Muitas vezes, a contratação de um novo colaborador é feita às pressas e devido à correria, nem sempre há tempo para integrar o funcionário na equipe. "Grandes empresas fazem um ou três meses de integração. No caso de uma PME( pequena media empresa), ela deve fazer a apresentação para a equipe de trabalho, mencionar quais são os valores e o que é praticado no dia a dia. Uma pequena atitude como essa já ajuda na integração e no desenvolvimento de um novo funcionário", explica Suely.


Ao pular essa etapa, a consultora afirma que fica mais difícil para o empreendedor reter ou atrair talentos.


2. Invista tempo para o treinamento


O atendimento pode ser crucial e o diferencial para que uma pequena empresa se destaque entre os seus concorrentes. Por isso, Dias ressalta a importância do papel do empresário no momento da contratação e treinamento. "O empresário precisa parar e pensar o que ele quer para ele e para o seu negócio. Ele não precisa ter sofisticação, mas orientar o que ele quer para as pessoas e comentar os comportamentos que ele espera", explica.


Ao pular essa etapa, a consultora afirma que fica mais difícil para o empreendedor reter ou atrair talentos.


3. Planeje reuniões


Por ser uma pequena empresa, o empreendedor tem a impressão de que toda a equipe está a par dos resultados ou mudanças. "É importante ter um alinhamento. Marcar uma reunião com o assunto da pauta, para que as pessoas já levem suas contribuições e exista um momento produtivo", explica Suely.


Ouvir a equipe tem um significado muito grande por conta da participação do funcionário. "Às vezes, não fica muito claro para as pessoas se elas fizeram um trabalho bom ou ruim. É preciso dar um feedback com referências mais objetivas", explica Dias.


4. Crie um padrão de avaliação


Estabelecer um processo de avaliação ajudará o pequeno empresário na hora de reconhecer ou promover um funcionário. "É importante mostrar os pontos que precisam ser desenvolvidos, identificar os potenciais talentos e ajudar o funcionário que não tem um bom desempenho", ensina Tatiana.


"Dê algum prêmio para quem se destacou, pode ser financeiro ou não, um dia de folga, por exemplo. Assim, você está mostrando que aquele é o comportamento esperado", explica Dias.


5. Seja criativo


A área de recursos humanos de algumas grandes empresas grandes planeja treinamentos, campanhas voltadas para a parte social, sustentabilidade, processos motivacionais, café da manhã com o presidente, entre outros eventos. Segundo Tatiana, as PMEs também podem fazer isso, adaptando de acordo com o tamanho da sua equipe.


Para Suely, o empresário deve buscar benefícios que possam interessar aos seus funcionários. "Ele pode fazer parcerias com academias ou salões de beleza. É olhar para o colaborador e verificar o perfil da equipe", explica.


6. Faça uma pesquisa de clima


Um instrumento que grandes empresas utilizam e que o pequeno empresário pode adotar é uma pesquisa de clima para saber como o colaborador avalia o ambiente do trabalho. "Mas, primeiro tem que agir com outras ações, amadurecer profissionalmente e fortalecer a liderança dele", recomenda Suely.


Há empresas no mercado que fazem esse tipo de consultoria e o resultado da pesquisa pode nortear outras ações necessárias para melhorar a gestão do negócio.

http://exame.abril.com.br/








Postado por: Suélen Roberta

Liderança e Motivação - Como alcançar uma Motivação Empresarial?

A Motivação ESTA ligada diretamente AO Comportamento Humano e e desencadeada POR Meio de Estímulos Opaco nn levam a alcançar OS nossos Objetivos. No entanto, um Pessoal Motivação E, mas PODE Ser Feita POR Meio de ações Coletivas Opaco despertam PESSOAS capazes de satisfazer SUAS Necessidades parágrafo obtenção de Objetivos e Resultados.

O Ser motivado E Capaz de ultrapassar e Superar OS SEUS Limites. No Ambiente corporativo, como PESSOAS devem ter Motivos parágrafo colocarem à Mostra Todas SUAS POTENCIALIDADES como. E Quanto Maior o Motivo, Maior Serao como Realizações, POR ISSO UMA Organização Opaco necessite de Retorno positivo e pelo Lucro DEVE INVESTIR na propagação da Motivação los Seu micro Ambiente.

Lideres OS n Mercado Contemporâneo ganham O Espaço Que da as antes DOS Eram intitulados "chefes", capazes somente de ordenar e nao Coordenar SEUS Colaboradores. O forte Envolvimento Entre Líderes e colaboradores POR Meio de Motivação e Empenho culmina na obtenção de Objetivos. Segundo Idalberto Chiavenato (autor brasileiro e respeitado na área de Administração e RH), "a Liderança E necessaria los de Todos os TIPOS de Organização Humana, principalmente NAS Empresas e los CADA UM de SEUS Departamentos".

Os principais Passos parágrafo obter Motivação Empresarial e Como alcançá-los

O micro Ambiente UO o clima interno de UMA Empresa ESTA Ligado, diretamente, EAo Fatores Que da motivam SEUS Colaboradores. Alguns dos principais Passos par se obter e desencadear ESTA Motivação ajudam diretamente a desenvolver e Reconstruir o Seu Ambiente. Motivações Como Trabalho desafiante, reconhecimento POR desempenho bom, Crescimento interno, Perspectivas Progressos parágrafos Futuros, Realizações e ótimas Relações interpessoais afetam significativamente como Organizações.

O treinador da Ajuda um Formar Líderes capazes de propagar com maestria Todas como motivações necessárias, parágrafo Opaco como Organizações alcancem OS SEUS Objetivos Financeiros, Ajudando na Formação de Colaboradores POR Meio de superações e Alcance de Objetivos SEUS.

Postagem: Tainara Ribeiro

Por que o Atendimento sempre é tão ruim?

Para responder isso, é importante entender melhor o que é “Atendimento”. Comumente se ouve que o Atendimento é o Call Center da empresa. Isso é um enorme engano estratégico. Ao pensar assim, você está restringindo a responsabilidade de atender o cliente a uma única área.
Atendimento é a execução total do serviço que o cliente contratou. Desde o desenho até sua performance, uso e manutenção. Você pode ter muitas outras definições, mas esta é a definição que o cliente usa na prática. Atendimento e produto se misturam, queira você ou não. Um produto excelente mas com atendimento ruim, é um produto ruim na ótica do seu cliente.
Fica claro que toda a empresa é responsável pelo desenho e funcionamento do serviço. Entretanto, a maioria das empresas se exime da responsabilidade de atender ao cliente. Elas colocam no meio do diálogo um imenso Call Center.
Não digo que o problema seja a existência do Call Center, mas o fato de que grande parte do que faz com que os clientes entrem em contato esteja fora do poder de atuação dessa área. E na falta de ter o poder de resolução consigo, o Call Center acaba tratando os assuntos superficialmente, ou armazenando-os para serem processados por outra área que tenha o poder adequado.
Novamente, o problema não é o Call Center servir de intermediário, mas sim que a prioridade destes pedidos repassados a outras áreas acaba sendo sobreposta pelas prioridades específicas de cada uma.
Agora, porque é tão comum ouvir que a grande maioria dos atendimentos é ruim? Vejamos melhor as pesquisas de satisfação.
Certamente você já viu pesquisas no estilo “Você está satisfeito com nosso atendimento?”. É uma pergunta clara, que ajudaria esta empresa a melhorar seu atendimento, não acha? Infelizmente não é bem assim.
O problema é que os clientes satisfeitos com o conjunto todo do serviço dará uma nota “ok” a estas perguntas, mas o cliente insatisfeito com apenas um dos muitos componentes responderá sempre “não” a este tipo de pergunta.
Além disso, ocorre um outro efeito que aumenta a distorção das pesquisas de satisfação. As empresas que recebem as respostas cometem mais um ciclo de distorções em cima, assumindo que já sabem o motivo das notas ruins de atendimento. O mais comum é querer melhorar o treinamento dos operadores, ou a demora nas filas.
 Pense como se você fosse o cliente. Se você está insatisfeito com o preço, o que você responderia em uma pesquisa de satisfação? E se você está cansado pela performance do serviço? Ou se não entende como configurá-lo? Frequentemente você responderia que não está satisfeito com o atendimento.
Temos então 2 erros que se somam. O erro na pergunta, em que o cliente junta vários fundamentos do serviço e chama isso de “Atendimento”, e o erro na análise, onde a empresa assume que já sabe as causas do atendimento mal avaliado.
Fica agora mais claro porque existe essa sensação genérica de que o atendimento é cronicamente ruim na maioria das empresas. O ponto é que isso é um sintoma de problemas mais profundos na empresa. E como é no atendimento que ocorre o choque entre a realidade do serviço e a expectativa dos clientes, esse atrito gera um calor mais focado nessa área.
E como é no atendimento que ocorre o choque entre a realidade do serviço e a expectativa dos clientes, esse atrito gera um calor mais focado nessa área.
E enquanto existirem tantas empresas que não percebem que o Atendimento é uma das grandes responsabilidades em comum de todas as áreas, as poucas empresas que perceberem isso, e de fato se organizarem sob esse princípio, despontarão como sendo especiais sob o ponto de vista do cliente.
 
Francisco Zapata - Consultor Executivo de Estratégia de Atendimento e é autor do blog www.atendimentofantastico.com, onde escreve a respeito do atendimento como novo diferencial estratégico na nova economia.

Comentário de Gabriela: Em um cenário em que, cada vez mais, as empresas disputam pela preferência de um mesmo cliente, a qualidade no atendimento se tornou fundamental.
Os clientes se tornaram mais exigentes e conscientes não só de seus direitos, como também dos “mimos” que deverão receber para prestigiar uma empresa com sua preferência.

A juniorização das empresas

Em todos os níveis, as companhias convivem hoje com profissionais mais jovens do que estavam acostumadas.

O mercado de trabalho é duro e firme. Muitas vezes, não dá espaço para respirar e já existe um novo concorrente com preço menor, ou um fornecedor aumentando seus preços, além da cobrança dos acionistas. As contas estão entrando no vermelho e a situação começa a ficar complicada quando alguém dá a solução: renovar o quadro de funcionários. É nessa hora que cabeças rolam e alguns funcionários mais caros dão lugares a novos colaboradores, esses mais jovens e dispostos, que fazem mais e ganham menos. A empresa ganha novos ares, fica com cara de empresa do futuro. Mas a realidade que vem depois nem sempre é esse mar de rosas. O trabalho não flui com a mesma facilidade que antes, mas pelo menos a planilha de custos está melhor. Esse processo é conhecido como "juniorização".

O processo de contratar profissionais mais novos para ocupar funções nas empresas é necessário e benéfico para a corporação. Mas quando a "juniorização" acontece com o intuito de reduzir custos da folha de pagamento, pode-se comprometer a qualidade da gestão e a continuidade do trabalho. O grande problema é que esse processo acontece na contramão da demografia brasileira. O povo brasileiro está envelhecendo, e uma pesquisa recente realizada pela FGV-EAESP afirma que a maior parte das empresas não estão preparadas e nem em processo para lidar com a inversão da pirâmide demográfica brasileira.

Quando se tem uma "juniorização" forçada na empresa, existe a quebra do processo de amadurecimento do profissional, uma diminuição da cultura presente. Quando isso acontece em massa, de forma mal planejada, existe um entendimento de que a empresa está, na verdade, inibindo o amadurecimento. E isso, sim, é algo perigoso.

Para ser CEO de uma das 500 maiores corporações americanas há uma década, por exemplo, era preciso ter em média 55 anos, segundo um levantamento da Spencer Stuart, empresa de recrutamento de altos executivos. Em 2010, a média caiu para 53.

Hoje, no Brasil, os executivos chegam ao topo facilmente aos 50 anos — e, como se percebe, as exceções estão aumentando não só lá em cima mas em todos os níveis das empresas.

Do número 1 à base da pirâmide, as companhias estão contratando mão de obra cada vez mais jovem. Em 2011, por exemplo, 68% dos empregados das companhias inscritas no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Você Trabalhar tinham entre 18 e 39 anos. Em 2013, essa população já representava 76% nas empresas que participam da pesquisa — um aumento de 8 pontos percentuais em apenas dois anos.

Do outro lado, a participação dos trabalhadores de 40 anos ou mais diminuiu 6,5 pontos percentuais. Segundo um estudo realizado por técnicos do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) e professores de duas universidades cariocas, a proporção é a seguinte: de cada dez pessoas com mais de 25 anos, quatro são contratadas no decorrer de um ano. De cada dez jovens entre 15 e 24 anos, as empresas contratam nove.

Comentário : Bom vimos que as empresas já estão quebrando os seus tabus e começando uma nova era onde surgem grandes oportunidades de empregos a jovens , na verdade o que a empresa tem que buscar são talentos novos e com a mesma qualidade que os funcionários antigos , juntamente com o RH a empresa pode trazer um novo funcionário onde ela vai ter menos despesas e trabalhar os seus talentos para que tragam lucro mais não só com relação dinheiro mais também com uma mão de obra qualificada .

http://exame.abril.com.br 
 http://eaesp.fgvsp.br

Postado por : Suélen Roberta