Entrevista com a gestora de Rh Lucimara Beraldi da empresa: Marany 

Alta Rotatividade, Falhas Na Contratação?     Investir tempo, dinheiro e energia em um processo de seleção e descobrir posteriormente que por falta de observação de simples fatores o processo todo foi comprometido traz uma sensação de frustração e desgaste psicológico. A cada dia torna-se mais comum o pedido de desligamento dos colaboradores das empresas. Ao mesmo tempo, virou rotina entre os empresários culpar as gerações Y e Z por esses fatos. Os empresários alegam baseados em alguns teóricos que os representantes dessas gerações são impacientes, imediatistas, ambiciosos, que se desmotivam facilmente e que não conseguem aguardar a sua vez para a promoção.  Pois bem, acredito que seja um exagero colocar toda a responsabilidade da rotatividade somente nas gerações! Essa questão da alta rotatividade nas empresas é multifatorial. Por exemplo, sabemos que várias empresas estão despreparadas no momento de contratar.  Elas não sabem escolher os perfis comportamentais adequados para a função que desejam e assim, contratam o profissional errado. O mesmo, consequentemente fica desmotivado, pede sua demissão e o ciclo vicioso se repete. Então, para evitar desligamentos precoces ou desmotivações futuras sugiro que observe alguns pontos importantes (e que são desejáveis para qualquer cargo) antes de admitir um candidato: 1. Responsabilidades. Uma das razões pelo qual o candidato se desmotiva é não saber com detalhes quais são suas funções dentro da nova empresa. Por isso é importante descrever de forma detalhada quais serão as novas atribuições deste colaborador a fim de instruir e diminuir sua ansiedade. 2. Valores. Um fator importante é alinhar os valores da empresa com os valores pessoais do candidato. Ninguém se compromete com aquilo que não acredita! Pensando nisso, saiba quais são os valores da organização e busque descobrir quais são os do candidato para que ambos possam caminhar juntos. 3. Remunere Corretamente. Algo determinante na hora de efetuar a contratação é analisar a remuneração do cargo no mercado. Você não deve se preocupar somente com o salário, mas com todos os benefícios que compõem a remuneração. O candidato pode aceitar mesmo com uma oferta abaixo do mercado, mas em breve esse será um possível motivo da desistência da vaga. Lembre-se! Remunerar de acordo com as atribuições e alinhado ao mercado é muito importante para o sucesso da contratação. Além disso, é necessário também cumprir o que foi acordado durante a seleção.  Comentário :  Os funcionários não estão satisfeitos com a falta de reconhecimento que existe nas organizações , não apenas financeiro mais também na hora de investir ou parabenizar um funcionário que dá o seu melhor , com certeza faz total diferença quando o funcionário vê que seu trabalho está sendo reconhecido. Investir num funcionário reconhecendo as qualidades e dando apoio , colocando o na vaga certa de seu perfil e treinamento para ele continuar crescendo na empresa , não só diminui a rotatividade mais também aumenta o lucro da empresa e o funcionário fica satisfeito. Fonte : RH Portal  Marcos Esteves Diretor da Consultrain Consultoria e Treinamentos Postado por : Suélen Roberta

Os 25 erros mais comuns nas entrevistas de emprego

1. Certas coisas não podem ser medidas ou avaliadas na entrevista Por mais que o especialista de Recursos Humanos tenha técnicas de entrevista, as habilidades técnicas e a inteligência são medidas de forma mais eficaz através de provas.

2. Usar histórico para prever o futuro As entrevistas tratam do que foi feito no passado. Infelizmente, o que foi feito e a forma como foi feito não antevê o futuro.

3. As perguntas e as competências Nem sempre as questões e os cenários “resolva este problema” são criados de forma independente e não tem relação com alguma competência específica do entrevistador. Não há nada que assegure que a entrevista ponha à prova todas as características – sejam elas boas ou más – do candidato à vaga.

4. Perguntas inconsistentes Na maioria das vezes, não há um “script” de questões por parte dos entrevistadores. Por isso, as perguntas não são as mesmas para cada candidato e fica difícil de compará-los.

5. Peso das perguntas Normalmente, as questões nas entrevistas não são separadas por importância. Então, as perguntas cruciais acabam por ter o mesmo peso das menos importantes.

6. Não há pontuação direta Os recrutadores, na maioria das vezes, baseiam-se na entrevista. Não há uma folha onde eles apontem uma pontuação e comparem com os outros candidatos.

7. Sistema de avaliação Como os recrutadores normalmente baseiam as suas entrevistas no momento, eles não param para pensar o que seria uma resposta má, regular e boa para alguma questão. Como consequência, diferentes candidatos podem dar as mesmas respostas, mas serem avaliadas de maneira diferente.

8. Foco da entrevista O fundamento da entrevista é baseado na premissa de que os candidatos vão ser verdadeiros durante a conversa. No entanto, isso é improvável, porque os candidatos ao cargo podem estar nervosos antes, durante e depois da avaliação. Por isso, os recrutadores acabam por basear as suas escolhas nos erros e não nos aspectos positivos de quem deseja a vaga.

9. Dizer o que quer ouvir Normalmente, os entrevistadores dão a resposta ao que querem ouvir, na maioria das vezes. Isso acaba por facilitar: é só dizer o que eles querem ouvir (os entrevistados, às vezes, omitem informações e mentem).

10. Influências desnecessárias Diversos fatores subjetivos influenciam as decisões de um recrutador, como linguagem corporal, sotaque, altura, forma de cumprimentar, roupa. Os estereótipos, fatores demográficos (raça, sexo, idade, nacionalidade) também influem.

11. Subjetividade da própria entrevista A entrevista, por si só, é algo subjetivo. Uma pessoa que tenha passado por várias terá mais facilidade. Assim como aquela que tenha procurado na Internet dicas de emprego. Porém, isso não significa necessariamente que a pessoa esteja preparada para o cargo e sim para uma entrevista.

12. Questões específicas As perguntas específicas que os recrutadores colocam podem acabar por ser genéricas e fáceis de responder graças à Internet .

13. Entrevistas comportamentais são ineficientes Muitas entrevistas são baseadas em situações passadas. Como lidaram com determinado acontecimento. Porém, isso não significa que as coisas aconteceram exatamente da forma como o entrevistado descreveu. É claro que ele descreverá imparcialmente e tentando beneficiar-se. Em geral, estas avaliações orais devem avaliar as qualidades do candidato e o que ele tem para contar, o que ele fez de diferente. Não estando focado em como ele resolveu certo problema.

14. Falta de projeção Os entrevistadores, em geral, focam o passado e esquecem-se que o candidato vai trabalhar no presente/futuro. É importante que os recrutadores tenham uma visão do futuro: “o que irá fazer para que a empresa cresça ainda mais?”

15. Presente e futuro Mais uma vez o problema tem a ver com os tempos. Obviamente, as empresas contratam pelo que o candidato é, mas eles esquecem-se de avaliar se ele será capaz de crescer e dar conta das atividades quando o presente virar futuro. Ou seja, novamente, falta projeção.

16. O entrevistado Normalmente, o entrevistado é diferente do entrevistador. Idade, sexo e experiência são alguns dos fatores que influenciam na empatia dele com o candidato à vaga. A tendência é que os entrevistadores ajam como “psicólogos” diante do candidato e façam julgamentos erróneos.

17. Preconceito Alguns entrevistadores deixam-se influenciar por preconceitos/estereótipos e tomam decisões não-profissionais.

18. Entrevistadores não são treinados É quase um senso-comum que entrevistadores não precisam de ser treinados. Além do mais, profissionais de RH não têm uma formação específica.

19. Decisões arbitrárias Muitos profissionais de RH criam fatores subjetivos para dispensar um candidato. Isso tira a oportunidade de profissionais qualificados e essas decisões são normalmente baseadas num preconceito.

20. Cansaço do entrevistador Depois de muitas entrevistas, os recrutadores ficam cansados e, portanto, os seus poderes de julgamento enfraquecem.

21. Estrutura Quanto menos estrutura tiver a entrevista, menos credibilidade terá. O facto de ela ser feita da mesma forma em quase todos os países pode prejudicar a escolha, já que as culturas locais variam.

22. Horários A hora do dia em que foi feita a entrevista pode variar a eficiência da escolha. Um recrutador que já tenha realizado 5 entrevistas avaliará de forma diferente do que outro que tenha tido um intervalo.

23. A duração O período de tempo dedicado ao candidato também pode ser um indicador da eficácia da decisão. O mundo corporativo não permite que o recrutador tenha uma conversa muito longa com o candidato. Consequentemente, o entrevistador tem que tomar decisões baseadas nas primeiras impressões.

24. A ordem Infelizmente, se és o primeiro na fila das entrevistas, a tua chance de ser contratado é bem menor do que se estivesses em último. A ordem em que te encontras influencia a tua contratação.

25. Lugar Até o lugar pode influenciar positiva e negativamente na performance do candidato. Por exemplo, entrevistas de almoço ou por skype produzem resultados diferentes.

Postado por : Jacqueline Boldino

Baseado no site:

(http://noticias.universia.pt/destaque/noticia/2012/03/27/919774/os-25-erros-mais-comuns-nas-entrevistas-emprego.html )

Comentado por Jacqueline Boldino:

Entrevistas de emprego e dinâmicas são motivo de muitas dúvidas de grande parte das pessoas que se candidatam a uma vaga de emprego. Essas práticas comuns também são unanimidade quando o assunto é causar ansiedade e nervosismo. Nesses quesitos, pessoas com e sem deficiência provavelmente devem empatar.

Vale lembrar que alguns detalhes podem significar seu sucesso ou fracasso em uma entrevista de emprego. Nesse momento tão importante, além do seu conhecimento, as roupas que você veste na hora da seleção, o perfume ou mesmo uma frase dita de forma errada podem representar o ponto final naquele processo de seleção.

Entrevista com um Profissional na área de RH

Entrevistada :Tânia Lucia Rocha da Silva

Data de nascimento  : 19/03/1974

Desde que ano é formada na área  : 12/2009 na Universidade Uninove  no curso de Gestão de Recursos Humanos.

Atualmente trabalhar na empresa: Transportadora  Local Frio , Atuando na área como Analista de Recursos Humanos Junior. 

Site da empresa que trabalha: WWW.LOCALFRIO.COM.BR

Perguntas  ?

1.      1.  Por que você  escolheu essa profissão ?

R:   Bem não foi uma escolha , foi por acaso que entrei  na profissão . Eu trabalhava em uma empresa como operadora de telemarketing com vendas, Quando tive problemas com minhas cordas vocais, eu era uma ótima funcionária minha supervisora não queria me mandar embora, então verificou em outros setores da empresa  se tinha outra área que podia trabalhar. Então ela me chamou e falou que tinha vaga no (Departamento Pessoal) eu aceitei a proposta de trabalhar lá. A cada dia fui gostando de trabalhar na área, minha  gestora vendo que eu estava me interessando . Falou que tinha programa na empresa que pagava a metade da faculdade, eu fui indicada e me formei  em Gestão de Recursos Humanos, gosto de trabalhar mais na área operacional do que na Administrativa.

1.      2. Quais  dicas você daria para quem pensa em trabalhar na área de RH?

R:  Ser  Paciente,  Humana, Psicóloga Tratar bem o colaborador . Entender o problema e resolver o mais rápido possível o problema dele.  E se for algo que não sabe e procurar saber e passar para o colaborador que vai verificar e manda a resposta para o colaborador. E quando falar que vai entrar em contato com o colaborador.  Entra em contato cumpre o que falou.

Eu  trabalho com solicitação de beneficio e teve um dia que  já tinha depositado o dinheiro no banco para o vale refeição, quando chegou no dia não estava disponível o beneficio quando os colaboradores veio no RH, então fui bem paciente e acalmei os colaboradores e fui verificar o que ocorreu . Quando liguei ocorreu o problema  na Administradora do  Beneficio e foi tudo resolvido.

Relatou um ocorrido que teve no final do ano de 2013, tem momentos que temos que ser Psicólogo  forte e Frio . O mais novo funcionário que tinha sido efetivado com 18 anos Faleceu . Eu que tive que entrar em contato com a família para dar entrada nos tramites do seguro de vida do colaborador. 

1.     3.  Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?  

        R:   Aprendendo muito a cada dia com o RH,muitas leis que muda, sempre atenta com as leis do trabalho CLT, aprendendo muito como lidar com as pessoas.

PPostado por :Jacqueline Boldino

P

Como cortar custo sem sacrificar os funcionários?

Em The Good Jobs Strategy, a professora de gestão Zeynep Ton, do MIT, mostra como é possível crescer sem sacrificar o bem-estar dos funcionários São Paulo - Empreendedores à frente de negócios emergentes com frequência precisam cortar custos para fechar as contas no azul. Diante disso, muitos restringem os benefícios dos funcionários — ou mesmo demitem parte da equipe.

Para a especialista em gestão Zeynep Ton, professora do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), não deveria ser assim.

Ela é a autora do livro The Good Jobs Strategy (“A estratégia dos bons empregos”, numa tradução livre), espécie de manual a ser seguido por quem quer aumentar as vendas e os lucros sem sacrificar o bem-estar dos funcionários.

“Enxugar salários e diminuir benefícios é o jeito mais fácil de cortar custos”, disse Zeynep numa entrevista à revista EXAME. “O problema é que isso derruba a produtividade no longo prazo.”

A principal recomendação de Zeynep é que, em vez de tornar a vida do pessoal insuportável, é preciso buscar o que ela chama de excelência operacional. Em muitos casos, isso significa manter um negócio bem enxuto.

Um dos exemplos que a autora utiliza é o da companhia aérea americana Southwest, que não oferece serviços de reserva de lugares, alimentação a bordo nem acentos de primeira classe. Mesmo com um nível de serviço espartano, em 2011 a Southwest obteve a melhor avaliação dos clientes num ranking divulgado pelo Departamento de Transportes dos Estados Unidos.

“Com uma gama menor de serviços, a Southwest consegue manter os funcionários focados em assegurar que os voos saiam na hora certa e que a bagagem não seja perdida”, afirma Zeynep. “Isso gera um círculo virtuoso.”

Uma parte importante da estratégia definida por Zeynep é a criação de processos de trabalho bem definidos. Quanto mais detalhes, melhor. Na empresa de serviços de entrega UPS, os entregadores sabem exatamente tudo o que podem e o que não podem fazer durante um dia de trabalho.

A clareza no processo dá aos funcionários certa autonomia para tomar decisões que não contrariem a política de entregas da empresa. Quando surge um imprevisto e o cliente não pode receber a encomenda, eles não precisam da autorização de ninguém para mudar a rota de entregas do dia e voltar mais tarde.

Dar liberdade aos funcionários os faz sentir um pouco donos do negócio”, diz Zeynep. No caso da UPS, esse não é apenas um discurso. Setenta anos antes de sua primeira oferta pública de ações, a empresa já oferecia a motoristas e entregadores a chance de trocar parte do bônus por cotas.

Embora faça todo o sentido, Zeynep reconhece que sua estratégia dos bons empregos encontra resistência. Tome-se o exemplo do Walmart, maior rede varejista do mundo. No livro, Zeynep descreve o Walmart como uma empresa que paga salários baixos e vive tendo problemas trabalhistas na Justiça.

“Há diferentes maneiras de ganhar dinheiro, e uma delas é pagando mal”, afirma Zeynep. “No entanto, quando olhamos para indicadores como faturamento por funcionário ou vendas por metro quadrado, fica claro que o Walmart é menos eficiente do que os concorrentes que optam por uma política de recursos humanos mais amigável.”

FONTE: EXAME

ALINE CRISTINA PORTELA CANDIDO

Um Eterno Desafio - Rh Estratégico

   

O tempo passou e o RH vem mudando. Continua o eterno desafio da área de recursos humanos em oferecer á empresa maior conhecimento nas relações empresariais.

Não há dúvidas que a área de Recursos Humanos vem mudando muito nas últimas décadas.
A partir dos anos 80 onde criou uma identidade própria no posicionamento organização das empresas, começou a se fortalecer.
Passou de mero coadjuvante das áreas administrativa/ financeira, a protagonista.
Saiu de uma área com atribuições operacionais e rotineiras, para uma área que descentralizou uma boa parte de suas atribuições aos gerentes das áreas funcionais.
Nesse aspecto em relação a gestão de pessoas (atribuição que no passado lhe pertencia) agora tem a atribuição de apoiar e assessorar, de forma efetiva, os gerentes das áreas funcionais que na realidade são na realidade os gestores de pessoas.
Porém os desafios continuam e hoje se cobra da área uma participação mais constante nas decisões, junto a alta direção, nos negócios da empresa.
Isso, sem dúvida, demanda um maior conhecimento dos processos, do mercado em que a empresa está inserida, clientes, fornecedores, enfim maior conhecimento das relações empresariais.
Com esses aspectos observados, a área de recursos humanos, passa a ganhar credibilidade dentro da própria organização, resultando em um componente estratégico da empresa.
Tem que estar, permanentemente, atenta a cultura organizacional, intervir no clima organizacional, no desenvolvimento gerencial, além de atuar de forma preventiva nas relações no trabalho.
Esse reinventar a gestão ainda é pouco percebido em boa parte das empresas.
O RH deve portanto se ajustar ás estratégias da empresa, através de um alinhamento estratégico, e com isso ter maior possibilidade de ampliar a sua visão do negócio da empresa.
É claro que a área de recursos humanos, não pode ser igual a todas ás empresas, mas em todas as empresas, necessita ocupar seu espaço na medida das necessidades, expectativas, e anseios que a empresa pretende atingir. 

FONTE: RH PORTAL

Comentário: Bom essa e o novo RH que vamos viver.

ALINE CRISTINA PORTELA 

Confira algumas dicas para fazer uma boa gestão de pessoas:

Conheça a sua equipe: o primeiro passo é saber quais são os pontos fracos e fortes das pessoas que trabalham com você. Assim, você poderá atribuir tarefas específicas de acordo com as habilidades de cada um e elevar o desempenho do time como um todo.

Tenha confiança nos seus funcionários: ter fé no trabalho da sua equipe é fundamental. A confiança faz com que as habilidades e talentos apareçam.

Saiba delegar: você não precisa se envolver em cada detalhe dos projetos e atividades que comanda. Se todos estiverem bem alinhados com os objetivos a ser alcançados e bem preparados para exercer suas funções, os resultados serão alcançados.

Estimule a participação: essa postura fará com que ideias inovadoras surjam e problemas possam ser resolvidos mais facilmente. Premie as melhores ideias com um vale-presente ou um convite para um almoço especial, por exemplo, para aumentar o engajamento.

Esteja presente: você nunca deve se isolar de sua equipe. É importante para o funcionário ter uma troca constante com o líder. Seja acessível, retornando prontamente as sugestões e críticas levantadas.

Aposte nos feedbacks: você deve ser franco e justo com os seus funcionários. Reúna-se com frequência com cada um deles para mostrar o que você está pensando sobre o trabalho desenvolvido até ali. Elogie o desempenho satisfatório e mostre os pontos que ainda devem ser melhorados.

Comemore as conquistas: se a sua equipe alcançou uma meta ou solucionou aquele problema que parecia impossível, é preciso celebrar. Você não precisa fazer nada extravagante. Pode apostar em um café da manhã ou happy hour. Até um elogio formal, com cópia para toda a empresa, pode ser uma maneira eficaz de agradecer o esforço do seu time.

FONTE: Uol cursos online 

Comentário: Seja um talento 

ALINE CRISTINA PORTELA 

Quem é o profissional de RH do futuro?

                     Quem é o profissional de RH do futuro?

Nunca o capital humano esteve tão valorizado nas corporações. Desenvolver pessoas, manter um bom clima organizacional e reter talentos são algumas das responsabilidades do profissional de Recursos Humanos, que vem ganhando maior espaço nas empresas por apresentar, nos últimos tempos, um posicionamento mais estratégico.

Do ponto de vista técnico, os novos profissionais de RH precisam desenvolver a noção de cliente interno – ter a consciência que não atuam apenas para uma diretoria ou para os donos da empresa, mas, enquanto protagonistas de RH, devem ter como cliente todos os setores da organização. “É interessante absorver conceitos de marketing para entender o que é um cliente na essência e saber que está prestando um serviço para seus pares”, aponta Rodrigo Oliveira, gestor da Faculdade da Vila Matilde (FAATESP) e especialista em gestão de pessoas.

Hoje, existem diversos estudos sobre gestão de pessoas que mostram que muitas vezes o profissional é contratado por suas habilidades técnicas, mas acaba sendo desligado da corporação por não desenvolver bem suas competências comportamentais. Para Oliveira, quando se fala em cargos de gerências e diretoria, isto fica ainda mais sensível: “habilidades como liderança, encarar desafios e ter flexibilidade são muito exigidas e devem ser bem trabalhadas”.

O intraempreendedorismo é uma competência fundamental para o profissional de RH do futuro. O engajamento com o negócio da empresa e a busca pela inovação nas atividades, são características marcantes que vão além das expectativas da empresa e que fazem com que o profissional se destaque.  “Tecnicamente pode não ser o mais brilhante, mas a visão de negócio e a ousadia nas atividades fazem com que ele conquiste seu espaço”, explica o gestor da FAATESP.

Do ponto de vista das tecnologias, as empresas costumam ser muito parecidas e o que realmente faz a diferença é o capital humano. A gestão de pessoas é um setor que pode modificar cada vez mais o cenário corporativo e, para tal, o profissional de RH deve posicionar-se de maneira estratégica com o modelo de negócio das corporações.  “O mercado vem mudando e atualmente solicita profissionais cada vez mais habilitados para preparar pessoas que impactam em negócios. É por intermédio dos funcionários que a empresa conquista seus objetivos e o RH vem ganhando este espaço para que os resultados sejam cada vez melhores”, conta Carlos Ferreira, Diretor Executivo da 4hunter, empresa especializada em consultoria de recrutamento & seleção e gestão de carreira.

Fonte: Quem é o profissional de RH do futuro | Portal Carreira & Sucesso 


Postado por:
Lilian Rodrigues

     Entrevista de Cristiane Pires